Modelo de gerenciamento de mudanças: o elemento humano
Talvez o melhor modelo para explicar o elemento humano seja o Ciclo de Luto Kubler-Ross. Este modelo representa visualmente a agitação emocional de pacientes em estado terminal à medida que se adaptam à perda iminente. Os elementos de choque, resistência, negociação e raiva, que gradualmente se transformam em aceitação e ajuste são reinterpretados em muitas metodologias de mudança organizacional. Visualmente semelhante a Kubler-Ross, o modelo Satir, desenvolvido pela pioneira do aconselhamento familiar Virginia Satir, também reconhece que um "colapso" envolvendo resistência e caos leva à integração e a um novo status quo.
Os modelos atuais de gerenciamento de mudanças no local de trabalho são divididos entre os sistemas que mudam o indivíduo para trabalhar melhor em uma equipe e aquelas estruturas que fornecem uma estrutura passo a passo para planejar, medir e realinhar um grande grupo ou organização.
Sistemas de mudança individual para apoiar o gerenciamento de mudanças organizacionais
O livro inovador de Stephen Covey, The Seven Habits of Highly Effective People, é usado para inovação de liderança individual e organizacional. O modelo apela a uma mudança a nível pessoal que defende “para fazer o bem, primeiro é preciso ser bom”. Esse sistema depende de aprender maneiras eficazes de modificar hábitos. Covey disse uma vez: "... acreditamos que o comportamento organizacional é o comportamento individual coletivizado".
A Teoria de Nudge encontrada no livro de 2008, Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness, de Richard H. Thaler e Cass R. Sunstein, é um conceito comportamental que incentiva menos imposição e mais incentivo indireto como um método para modificação de comportamento. Um exemplo envolve um pai exigindo que uma criança limpe seu quarto. A teoria exige o uso de um método para promover indiretamente a conformidade. Neste caso, um redirecionamento seria a criação de um jogo que tem um quarto limpo como resultado. Como os "hábitos" de Covey, os indivíduos modificam sua resposta para um melhor resultado organizacional.
O método Switch encontrado no livro Switch, How to Change Things When Change is Hard é um método transformador de base ampla adequado para enriquecimento pessoal e mudança organizacional. A resistência (identificada na maioria das metodologias de mudança) é definida pela estrutura do Switch como uma "falta de clareza" que é sanada pela boa comunicação. Em uma ilustração de como nossas mentes se adaptam, o exemplo usa a analogia de mover um enorme elefante (nosso eu emocional) por um cavaleiro (nosso eu racional) por um novo caminho (ambiente em mudança).
Mais modelos de mudança individual para apoiar um coletivo incluem o modelo de gerenciamento de mudança Prosci ADKAR de Jeff Hiatt, que possui um processo que defende Conscientização, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço por meio de fases, preparação, design, implementação e sustentabilidade.
Modelos organizacionais que fornecem uma abordagem estruturada para mudanças de grupo e institucionais
Para implementar mudanças com sucesso, a maioria dos modelos reconhece e fala da necessidade crítica de uma grande "adesão" como um conceito quase universal. Há também o reconhecimento de que a conformidade total, especialmente no estágio inicial, é difícil. A Curva de Adoção Tecnológica de Rogers ilustra o "ciclo de vida" desse conceito. Uma curva em forma de sino mostra que a adoção começa com os inovadores, sobe quando a maioria dos participantes embarcam e finalmente termina com a aceitação por um grupo relutante chamado "retardatários". Este conceito de relutância inicial é abordado na maioria dos modelos de inovação e gerenciamento de mudanças.
Existem mecanismos de mudança que fazem parte de um processo sistemático de gerenciamento de inovação como o Ciclo de Deming, também conhecido como Planeje, Faça, Estude, Aja (PDSA). Este modelo é um processo formalizado dentro das normas ISO 9001 para melhoria de processos para identificar e implementar mudanças sistematicamente. Essas mudanças são mais orientadas ao processo e parecem excluir a variação da resistência emocional humana às mudanças.
O modelo de Transição de Pontes envolve três etapas que refletem parte do modelo Kubler-Ross, reconhecendo e planejando frustração e raiva iniciais, impaciência e ressentimento, em suas etapas. O plano defende o trabalho para a aceitação e o compromisso e a energia renovados. O método também reconhece que a mudança é constante, e as etapas incluem "terminar, perder, deixar ir", criar a "zona neutra" e fornecer um "novo começo", todas as quais fornecem estrutura e são repetíveis.
Desenvolvido na década de 1940, o modelo fácil de mudança em três etapas de Kurt Lewin é conhecido como o sistema de "descongelar, mudar, recongelar". Nesse modelo, a ênfase é colocada em maneiras de contornar a resistência por meio de boa comunicação, "adesão" em todos os níveis, reconhecimento do elemento emocional da mudança e, em seguida, "cimentação" do novo normal. O visual que ilustra o sistema é o de remodelar uma organização como um bloco de gelo que é derretido, remodelado e, em seguida, congelado novamente.
No modelo de gerenciamento de mudanças de John Kotter, criar urgência é um primeiro passo fundamental para iniciar mudanças. Etapas adicionais, descritas no livro Leading Change, incluem: construir coalizões e visão, remover obstáculos, criar "vitórias" de curto prazo, basear-se na mudança e ancorar a mudança na nova estrutura. Esse processo de oito etapas exige paciência, especialmente nas primeiras etapas críticas para alcançar uma alta participação inicial.
A estrutura de gerenciamento de mudanças da McKinsey, desenvolvida em 1978 por Tom Peters, Robert Waterman, Richard Pascale e Anthony Athos, se concentra em dois lados da metodologia de mudança. Chamando esses elementos de “hard” e “soft”, as sete peças estruturais incluem definições de estratégia, estrutura e sistemas, que são definidos, e valores compartilhados, estilo, equipe e habilidades, que são mais fluidos. Este modelo complexo trabalha no alinhamento e inter-relação dos sete elementos para fornecer um processo de realinhamento contínuo.
O método EASIER é descrito no livro How to Manage Organizational Change de D.E. Hussey. A sigla descreve uma estrutura para Envision, Activate, Support, Implement, Ensure e Recognize (prever, ativar, apoiar, implementar, garantir e reconhecer). O nome em si promove a ideia de que a mudança pode ser facilitada por meio de uma metodologia estruturada.
Quer o agente da gestão da mudança esteja focado no indivíduo ou na organização como um todo, a maioria desses sistemas e modelos preconizam uma atitude paciente, especialmente no início do processo. Outra cautela universal é mover-se em um ritmo apropriado sem alterar nenhuma das etapas ou elementos. Assim como o processo de luto, os muitos modelos de mudança seguem um padrão que "divide" elementos chamados resistência, ruptura, caos ou raiva. Após a "divisão", a aceitação é construída e um novo normal é alcançado.
Comparação de metodologias de gerenciamento de mudanças
Uma vez que a mudança, para muitos, é uma perda de controle, conforto ou território, trabalhar efetivamente os elementos emocionais continua sendo um fator-chave para a implementação bem-sucedida de mudanças inovadoras. Como descrito neste artigo, existem muitas rotas a serem alteradas; o gráfico a seguir fornece uma visão geral de cada modelo e onde eles podem melhor atender sua organização.
Adotar a mudança nas organizações de saúde
Muitas vezes, a mudança é um conceito indesejável e preocupante que afeta as organizações e desafia seus processos confortáveis e bem compreendidos. Isso é especialmente verdadeiro em organizações de saúde, onde o movimento de muitas partes e regulamentações vinculam as organizações a processos simples, porém datados.
Mudanças específicas nos processos atuais de uma organização podem maximizar a eficiência, melhorar a satisfação geral do paciente e do provedor e melhorar os esforços de segurança e conformidade. No entanto, a implementação de mudanças em uma organização de saúde requer uma forte atenção aos detalhes em relação aos pacientes e prestadores de serviços, bem como medidas de segurança rigorosas, garantindo que todos os dados e informações de saúde sejam seguros e mantidos. Para abraçar e implementar mudanças com eficácia, você precisa de uma ferramenta poderosa, em tempo real e segura para manter a eficiência dos negócios e a segurança dos dados.
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