Modelos de entrevista
Modelo de agenda de entrevistas
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Esta agenda serve como um modelo de roteiro de entrevista: ela divide cada parte do processo de entrevista em etapas claras, identifica quem é o responsável por cada etapa e fornece um cronograma a seguir. Para entrevistas em grupo ou agendas longas, pode ser útil criar um esboço organizado para que todos os envolvidos no processo estejam cientes do formato da entrevista. Modifique o modelo para criar uma agenda que se adapte à sua organização e à função que você está preenchendo.
Modelo de cronograma de entrevistas
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Crie um cronograma para acompanhar as entrevistas com vários candidatos. Este modelo de agendamento de entrevistas também pode ser usado para coordenar várias atividades para um candidato, como entrevistar várias pessoas ou equipes, oferecer uma apresentação ou participar de outros eventos como parte do processo de entrevista. Para modificar o modelo, basta editar os títulos de cada coluna na planilha para um cronograma personalizado.
Modelo resumido de formulário de entrevista
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Este formulário de entrevista de emprego cobre o básico em uma única página, com espaço para perguntas, uma breve avaliação e notas ou recomendações. Na parte superior, adicione detalhes sobre a entrevista, como o cargo que está sendo solicitado, a data e a hora da entrevista, os nomes do candidato e do entrevistador e quaisquer outros detalhes que você deseja acompanhar. Use o modelo como um guia para criar seu próprio formulário de entrevista condensado.
Modelo de guia de entrevista
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Um modelo de guia de entrevista pode orientar os entrevistadores através das etapas de apresentação de candidatos ao processo de entrevista, fazer perguntas pré-planejadas, avaliar respostas e classificar candidatos para ajudar a decidir se eles devem passar para o próximo passo para serem contratados. Use este modelo como um esboço para criar seu próprio guia e adicionar um roteiro para os entrevistadores seguirem, informações relevantes para o cargo e perguntas específicas para determinar a qualificação do candidato. O modelo inclui um placar básico de avaliação e escala de classificação, bem como espaço para comentários ou recomendações.
Modelo de perguntas de entrevista
Se você precisa de ideias para fazer perguntas durante uma entrevista, use este modelo como parte de seu processo de brainstorming. Os candidatos também podem usar este modelo como um guia de prática para responder perguntas de entrevista. O modelo inclui exemplos de perguntas destinadas a coletar informações sobre uma série de habilidades e qualidades. Ajuste as perguntas para se adequar a uma função específica, setor e tipo de entrevista.
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Modelo de entrevista de rescisão
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As entrevistas de rescisão são uma oportunidade para os empregadores coletarem informações sobre a experiência de trabalho de um funcionário, incluindo feedback sobre quais elementos de um trabalho ou uma organização podem precisar de melhorias. Este modelo fornece uma pesquisa para funcionários que estão deixando um emprego, com perguntas relacionadas ao motivo do término do emprego, experiência na empresa e satisfação com o trabalho. Como nos outros modelos desta página, o modelo pode ser adaptado para atender às necessidades do seu departamento de recursos humanos.
Modelos de avaliação e scorecard de entrevista
Modelo de formulário de avaliação de entrevista
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Liste as principais habilidades e credenciais necessárias para um cargo, juntamente com outras qualidades que você deseja classificar, como estilo de comunicação, preparação para a entrevista ou iniciativa. Avalie um candidato atribuindo uma pontuação a cada item com base no quão bem ele atende aos requisitos. O modelo inclui uma escala de classificação para indicar se uma competência estava ausente, média ou excelente. Você também pode querer incluir notas para registrar por que você deu uma certa pontuação.
Modelo de scorecard de avaliação de entrevista
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Depois de preencher um formulário de avaliação e atribuir pontuações para indicar como um candidato se classifica para cada requisito, use este modelo de scorecard para somar pontuações gerais e obter uma visão geral rápida dos resultados. Ele também pode ser usado para calcular pontuações médias e ver quantos itens receberam pontuações altas ou baixas. Adicione notas para dar suporta às decisões e recomendações com base nos dados coletados.
Modelo de scorecard de comparação de candidatos
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Uma vez que os candidatos tenham sido classificados para o desempenho da entrevista, experiência relevante, habilidades e outros fatores, você pode comparar suas pontuações com as de outros candidatos. Este scorecard mostra os candidatos lado a lado, juntamente com as classificações gerais para ajudar você a decidir quais candidatos passarão para a próxima parte de um processo de contratação. Inclua nomes e notas de entrevistador para acompanhar cada etapa na tomada de decisões de contratação.
Cobrindo o básico: o que incluir em uma entrevista
As entrevistas, naturalmente, variam muito dependendo do tipo de cargo para o qual um candidato está se candidatando, o tamanho e o tipo da empresa ou organização que está contratando, padrões ou requisitos do setor e outros fatores. Criar modelos para uma série de cargos, desde nível básico até cargos de gerenciamento e liderança executiva, pode ajudar a definir as qualificações principais necessárias para um trabalho, criar uma abordagem padronizada para entrevistar e avaliar candidatos e agilizar o processo de entrevista para que os entrevistadores tenham expectativas e procedimentos claros a seguir. Embora o conteúdo e o formato de uma entrevista sejam moldados pela posição, estes são alguns elementos comuns que normalmente são cobertos:
- Aspirações: fazer perguntas sobre os objetivos de um candidato ou aspirações futuras pode lhe dar uma noção de seus próprios padrões de sucesso, se eles estão procurando um compromisso de longo prazo e como seus planos de desenvolvimento profissional podem se encaixar aos objetivos da empresa.
- Resultados: a avaliação do desempenho precisa ser baseada em resultados reais, como sucessos na carreira, realizações anteriores para um ex-empregador e lições aprendidas com realizações e contratempos.
- Conflito: obter exemplos específicos de como um candidato lidou com conflitos em configurações de trabalho anteriores pode fornecer uma visão sobre seus pontos fortes e fracos relacionados a desafios interpessoais. Essa qualidade pode ser especialmente importante para funções de gerenciamento que envolvem trabalhar em estreita colaboração com as equipes, facilitar a comunicação entre grupos e mediar conflitos.
- Tomar decisões: o candidato pode fornecer exemplos de resolução eficaz de problemas? Quais tipos de decisões eles serão responsáveis diariamente, mensalmente ou anualmente? Fazer perguntas que ilustram seu estilo de liderança e abordagem para lidar com decisões importantes pode ajudar você a antecipar o nível de conforto de um candidato em assumir a liderança ou trabalhar em colaboração quando necessário.
- Clareza de função: fazer perguntas para avaliar o conhecimento de um candidato sobre o cargo, qual papel eles desempenharão na organização e por que eles estão se candidatando ao trabalho não apenas fornece uma noção do entendimento do candidato, mas também lhes dá a oportunidade de descrever por que ele é a pessoa certa para o cargo.
- Ajuste cultural: procurar qualidades relacionadas ao caráter pessoal, valores profissionais, trabalho em equipe e estilo de trabalho ou gerenciamento preferidos pode ajudar você a avaliar como um candidato pode se encaixar na cultura de uma organização.
- Habilidades e competências: isso pode variar desde avaliar experiências com equipamentos ou tecnologias específicos até avaliar habilidades interpessoais, como comunicação, iniciativa e liderança. Eles também podem englobar experiências anteriores em tarefas específicas, formação educacional e treinamento relevante, e exemplos de experiência profissional, como preparação para ter sucesso em uma função específica.
As perguntas da entrevista também podem estar relacionadas a habilidades de planejamento e organização, expectativas salariais, padrões de trabalho e a confirmação ou expansão das informações fornecidas em um currículo. Os modelos de entrevista geralmente têm uma escala de classificação integrada para que os entrevistadores possam avaliar e marcar facilmente as respostas de um candidato e, em seguida, atribuir uma pontuação geral com base nos resultados.
O que não perguntar em uma entrevista
De acordo com a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), a discriminação é proibida em todos os aspectos do emprego, incluindo etapas do processo pré-emprego, como publicidade e recrutamento para cargos em aberto, requisitos de inscrição para candidatos e quais perguntas de entrevista são feitas. Em geral, é importante pedir apenas informações que serão usadas para tomar uma decisão de contratação. Isso significa evitar tópicos relacionados a gênero, raça, status familiar, idade, deficiência ou gravidez. Os entrevistadores podem precisar de treinamento para entender completamente quais tipos de perguntas podem violar as leis trabalhistas. Uma pergunta que se destina a ser amigável ou amável pode realmente ser interpretada como obtenção de informações que poderiam ser usadas de maneira discriminatória.
Comportamental versus Perguntas situacionais de entrevista
As perguntas de entrevista comportamentais se concentram em como um candidato lidou com situações passadas para ter uma ideia de como se sairia na posição para a qual está se candidatando. As perguntas são formuladas para obter exemplos específicos do mundo real do comportamento passado em situações de trabalho. Devido ao seu foco, às vezes são chamadas de perguntas de entrevista STAR (situação específica, tarefa necessária, ações tomadas e resultados). As perguntas comportamentais podem ilustrar como é provável que um candidato reaja em uma determinada situação e forneça exemplos de habilidades interpessoais e de gerenciamento de tempo. Os exemplos que um candidato escolhe compartilhar podem revelar o que acham desafiador ou difícil. As perguntas comportamentais também podem oferecer oportunidades para descobrir o que um candidato aprendeu com desafios anteriores. Veja abaixo três exemplos de perguntas de entrevista comportamental:
- Descreva uma ocasião em que você melhorou a eficiência de um processo. Como conseguiu isso?
- Fale sobre uma experiência de trabalho em estreita colaboração com alguém cuja personalidade era muito diferente da sua.
- Fale sobre uma ocasião em que você teve que lidar com múltiplas responsabilidades. Como você lidou com essa situação?
Perguntas situacionais de entrevista são semelhantes às comportamentais, mas ao invés de se concentrarem em experiências passadas, o entrevistador oferece um cenário hipotético e pede ao candidato que descreva como lidaria com essa situação. Isso pode ser útil para identificar como alguém pode lidar com as responsabilidades de um determinado trabalho, como pode lidar com desafios de resolução de problemas e seu nível geral de especialização. As perguntas situacionais podem incluir o seguinte:
- Se um gerente liderou um projeto incentivando os membros da equipe a serem competitivos e não colaborativos, como você reagiria?
- O que você faria se percebesse que um projeto não seria concluído até o prazo final por causa de um erro?
- Como você lidaria com um colega de trabalho se não fosse capaz de desenvolver um relacionamento positivo com ele?
As perguntas comportamentais e situacionais pedem aos candidatos que considerem vários cenários, mas as perguntas comportamentais se concentram em experiências passadas, enquanto que as situacionais analisam como algo pode ser tratado no futuro. A maioria das entrevistas inclui uma combinação de ambas as abordagens, juntamente com perguntas gerais relacionadas a histórico e competências.
Por que usar scorecards de avaliação de entrevistas?
Usar um scorecard para avaliar uma entrevista fornece um método padronizado e eficiente para classificar candidatos. Esse método ajuda a garantir a equidade ao comparar vários candidatos, pois as pontuações de todos são baseadas nos mesmos fatores. Um scorecard também pode ser uma ferramenta útil para comparar como diferentes entrevistadores classificam o mesmo candidato. Além disso, ter um sistema de pontuação padronizado também pode oferecer alguma proteção para uma empresa se um candidato afirmar que foi julgado injustamente ou o resultado foi influenciado pelo entrevistador. Preencher um scorecard de avaliação cria documentação para dar suporta às decisões de contratação e proteger contra alegações tendenciosas. Por fim, outro benefício de um scorecard é que ele pode destacar as principais competências necessárias para um cargo para que as qualificações importantes não sejam negligenciadas e os candidatos sejam avaliados com base em requisitos específicos.
Ter tempo para treinar entrevistadores sobre como usar formulários de avaliação e scorecards também pode ajudar a evitar problemas no processo de entrevista e incentivar a precisão e consistência. Certifique-se de que todas as perguntas sejam esclarecidas antes do início da entrevista.
Dicas para candidatos: preparação para uma entrevista
Assim como as empresas precisam definir seus objetivos de entrevista e entender como certas perguntas ajudarão a determinar uma decisão de contratação, os candidatos precisam se preparar para serem entrevistados. Uma das coisas mais importantes a se ter em mente ao responder perguntas de entrevista é usar exemplos específicos para ilustrar sua experiência e habilidades. Veja abaixo algumas outras dicas a considerar:
- Transforme pontos fracos: todos cometem erros e você pode ser convidado a descrever uma falha específica e como você lidou com ela. Concentre-se no que você aprendeu e em coisas que você consertou ou está no processo de correção, como preencher uma lacuna de conhecimento com mais treinamento.
- Faça sua pesquisa: fornecer uma resposta competente sore o porquê de você querer trabalhar em uma determinada empresa requer algum conhecimento sobre o histórico, os valores e os produtos da organização.
- Mantenha-se positivo: evite dizer qualquer coisa negativa sobre um empregador anterior. Mesmo que você tenha sido demitido de uma posição, tente enquadrar o motivo de deixar o trabalho de forma positiva.
- Seja o melhor: os empregadores querem saber por que você seria o melhor candidato para um trabalho. Concentre-se em como sua experiência, habilidades e conhecimentos o prepararam para ser o melhor candidato.
- Mantenha o foco: algumas perguntas de entrevista podem ser muito amplas, como "Fale-nos sobre si mesmo". Diante de perguntas abertas, mantenha-se focado em seu interesse na posição e nas habilidades e qualidades relevantes que você tem a oferecer.
Ir a entrevistas de emprego pode ser assustador, mas preparar-se e praticar com antecedência podem ajudar o processo a ser mais tranquilo. Leia exemplos de perguntas de entrevista e peça ajuda a um amigo para praticar suas respostas.
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