Diferença entre estilo de gerenciamento e estilo de liderança
Antes de aprofundar nos estilos de gerenciamento, vamos considerar os termos gerenciamento e liderança. Esses termos costumam ser usados de forma intercambiável, mas são muito diferentes.
O gerenciamento tem foco em controle e facilitação de um grupo de funcionários para alcançar uma meta definida pelo gestor ou seu superior. Os gerentes minimizam as barreiras e se concentram em lidar com recursos, orçamentos, processos e um objetivo definido.
Por outro lado, a liderança não necessariamente tem foco no controle e no poder, mas, agrega valor e influência para motivar os funcionários a contribuir para o sucesso dos negócios. Líderes tendem a motivar, inspirar e criar uma visão. Qualquer pessoa de uma organização pode ser um líder, independentemente do cargo. Como tal, um membro da equipe pode ser o líder perfeito para um projeto, mesmo que não esteja gerenciando pessoas.
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O que é o estilo de gerenciamento?
O estilo de gerenciamento refere-se às características que um gerente adota para planejar, priorizar e organizar o trabalho para alcançar as metas de negócios. Os estilos de gerenciamento diferem com base na cultura da empresa, bem como na senioridade e personalidade do gerente. Muitos gerentes ajustam seu estilo com base em fatores ambientais e de pessoal.
As características de gerenciamento podem variar desde o gerenciamento cuidadoso e atencioso até os amedrontadores e manipuladores. Essas características podem ter um efeito positivo ou negativo no comportamento e nas emoções da equipe. O Modelo de processo de liderança de Dunham e Pierce é um ótimo exemplo de como seu estilo afeta o desempenho da sua equipe e, por outro lado, como as ações dos funcionários afetam seu estilo de gerenciamento.
Quais são os diferentes estilos de gerenciamento nos negócios?
Existem diversos estilos de gerenciamento. Cada consultor de gerenciamento, gerente e organização tem sua própria preferência de estilo. Discutimos as características dos estilos mais populares abaixo.
- Autoritário: este estilo de gerenciamento também é chamado de autocrático, estilo de venda, persuasivo, condutor, microgerenciador, paternalista e comando e controle. Esses gerentes tendem a ser muito meticulosos, embora não confiáveis. Além disso, eles preferem dar ordens, falam o que querem, podem ser persuasivos, gostam de hierarquia rígida, utilizar o controle, temor, culpa e táticas de medo, e são muito rígidos. Tendem a criar funcionários que dependem de seu estilo paternalista/maternalista.
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Moderado: de acordo com Donna Volpitta, Ed.D, diretora do Centro de Liderança Resiliente e escritora, é o melhor estilo de liderança.
“Authoritative leaders have high expectations for their employees, but they teach and guide them in how to meet them. Employees’ opinions are heard and respected. Authoritative leaders explain the decisions that they make in light of the input. Their feedback methods are supportive, rather than critical, focusing in on how to improve. They are consistent and predictable in their expectations and responses. Authoritative leaders are able to guide their followers to become the best that they can be. They provide structure and scaffolds that enable people to gain skills and confidence. They foster growth mindsets, which enable their employees to flourish.”
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Treinador: este estilo de gerenciamento também é chamado de desenvolvimental. Os gerentes treinadores assumem a liderança e têm interações contínuas com os funcionários para incentivar o melhor desempenho e desenvolvimento. Esses líderes definem funções e responsabilidades, mas aceitam contribuições. Eles promovem responsabilidades e independência, mas oferecem orientação e apoio quando necessário e identificam oportunidades de melhoria. Um gerente treinador requer experiência e equipe motivada.
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Democrático: este estilo de gerenciamento também é chamado de consensual, consultivo, colaborativo, participativo, orientado para as pessoas e permissivo. Esses gerentes são curiosos, valorizam ideias diversas e estão abertos a ideias e feedbacks. Eles também prosperam em processos simplificados, são flexíveis e têm a capacidade de experimentar novidades. Este estilo funciona melhor com membros de equipe qualificados e quando não há uma situação de crise.
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Liberal: este estilo de gerenciamento também é chamado de cowboys, gaivotas, delegadores e confie, mas fique atento. Eles são agradáveis, confiáveis, motivados e práticos, permitindo que a equipe tenha autonomia de gestão. Warren Buffett, uma das pessoas mais ricas do mundo e CEO da Berkshire Hathaway, é considerado um líder liberal. Buffet é prático em sua abordagem, permitindo a independência de sua equipe. Isso funcionou porque sua equipe é motivada, competente e altamente qualificada. Este estilo pode ser desafiador com funcionários não qualificados devido à falta de supervisão.
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Servil: a expressão “liderança servil” foi cunhada por Robert K. Greenleaf em “The Servant as Leader”, um ensaio publicado em 1970. O líder servil quer servir primeiro e garante que outras pessoas e necessidades comerciais estejam sendo atendidas. Tem foco no bem-estar das pessoas, colocando as necessidades dos outros em primeiro lugar, a fim de ajudá-los a desenvolver e executar. Essa forma de liderança é muito comum na área de ensino.
As Matt Ross, COO of The Slumber Yard, says “Servant leadership is very effective, especially with millenials who do not respond well to overly corporate styles of leadership. My employees are the lifeblood of my business, and I put them above expenses and profit margins. Anything I can do to help them be more productive and efficient will ultimately help the business (and myself). Lastly, I believe servant leadership is superior to task-oriented leadership in that servant leaders empower employees. Task-oriented leaders often make employees feel insignificant since they feel like they have to follow a rigid structure to get things done. Employees under servant leaders typically have more creative freedom and room for innovation and experimentation.”
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Transacional: este estilo de gerenciamento também é conhecido como esclarecedor. O líder transacional valoriza estrutura, regras e regulamentos. Esses líderes são muito organizados e dependem de funcionários motivados que trabalhem bem em um ambiente estruturado. A liderança transacional não é adequada para organizações que valorizam a criatividade e a inovação.
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Transformacional: este estilo de gerenciamento também é chamado de inspirador, carismático, vendedor e exemplar. Esses líderes têm carisma, grandes habilidades com pessoas, um desejo genuíno de desenvolver funcionários e alta energia. Além disso, eles assumem riscos, são empáticos, capacitam e estimulam sua equipe, esperam criatividade, se destacam na resolução de conflitos, se comunicam bem e estimulam a equipe em um esforço de alcançar resultados surpreendentes. Mark Zuckerberg é considerado um líder transformacional, pois é encorajador, agressivo e inovador, e corre riscos. Martin Luther King Jr. também é considerado líder transformacional, pois ainda está inspirando e influenciando as pessoas a promover a igualdade e a mudança. Bill Gates é outro líder transformacional; Gates comunicou claramente sua visão e inspirou seus seguidores a construir uma das maiores empresas de software do mundo.
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Visionário: este estilo de gerenciamento se concentra em inspirar outras pessoas a contribuir para sua visão. Visionários são muito eficazes em startups e organizações que precisam de um novo direcionamento. Líderes visionários tendem a imaginar o futuro e se comprometem a alcançá-lo.
Os estilos de gerenciamento variam tanto que muitos líderes não conseguem se identificar com um único tipo. Além dos estilos de gerenciamento acima, você também pode se deparar com os seguintes:
- Administrador: também conhecidos como líderes administradores orientados para processos e orientados por regras, organizam tarefas e se apegam aos processos definidos para elas.
- Agregadores: é um líder harmonioso com grandes habilidades de resolução de conflitos e capacidade de formar equipes de alto desempenho e felizes.
- Equipes sem chefes/autogerenciadas: esse tipo de estrutura não tem gerentes. Os membros da equipe se gerenciam. Se os membros da equipe forem qualificados, motivados e experientes, esse estilo pode funcionar bem.
- Burocrático: é um estilo muito tradicional de liderança baseado em regras, políticas e hierarquia, com foco no controle do trabalho. Funciona melhor quando há pouca necessidade de criatividade.
- Caótico: esse estilo ocorre quando os gerentes dão aos funcionários o controle sem fornecer nenhuma estrutura ou direcionamento.
- Coercitivo: líderes coercitivos assumem o comando e são competitivos e motivados a ter sucesso. Eles se movem rapidamente em direção a metas ambiciosas.
- Adaptador complexo: ao contrário de um estilo hierárquico, todos estão envolvidos e assumem a responsabilidade no ambiente adaptador complexo.
- Intercultural: a liderança intercultural é usada quando funcionários de diferentes culturas precisam interagir uns com os outros. Esses líderes são capazes de se ajustar de forma rápida e fácil a culturas diferentes.
- Delegador: o líder delegador funciona bem com equipes altamente qualificadas que são capazes de trabalhar por conta própria. Os funcionários tomam decisões com pouco direcionamento da gerência.
- Diretivo: o líder diretivo fornece direção e expectativas – o quê, como, quando, por que e onde fazer um trabalho. Funciona bem para funcionários inexperientes.
- Definidor de exemplos: esses líderes se envolvem diretamente no trabalho para dar o exemplo de como fazer o trabalho.
- Facilitador: um líder facilitador é motivador, compassivo e ótimo ouvinte. Envolvem a equipe mais ampla, as partes interessadas e a gestão nas decisões para criar uma equipe unida.
- Inovador: o líder inovador é criativo e capaz de reconhecer uma boa ideia e comunicá-la à equipe e à liderança para obter adesão.
- Unido: nesse estilo, os funcionários são convidados a tomar decisões. As opiniões de todos são consideradas igualmente.
- Gerenciamento de caminhada (MBWA): é uma prática de gerenciamento na qual o gerente caminha pelo local de trabalho para monitorar os funcionários, o progresso do trabalho e ajuda conforme necessário.
- Definidor de ritmos: o líder definidor de ritmos estabelece altos padrões e espera que todos os funcionários atuem de acordo com esses padrões. Jeff Bezos, fundador da Amazon, é um exemplo do estilo definidor de ritmos. Ele criou uma experiência transacional que foi imitada por outros fornecedores on-line.
- Político: também conhecidos como pseudogerentes e militantes, esses líderes são conscientes, mas não fácies de agradar. Eles são geralmente descritos como competitivos, controladores, francos e manipuladores.
- Situacional: líderes situacionais ajustam seu estilo para se adequarem às pessoas que estão tentando influenciar.
- Estratégico: esses líderes influenciam os funcionários com base nos objetivos estratégicos do negócio.
- Orientado para tarefas: este estilo é muito focado em funções definidas e processos e medições estruturados que garantem que o trabalho esteja sendo feito.
- Liderança de equipe: esses líderes criam uma visão futura para inspirar um propósito e direcionamento para a equipe.
Quais são os diferentes estilos de liderança?
De acordo com a pesquisa de Daniel Goleman em seu livro Leadership That Gets Results, seis estilos de liderança produzem resultados positivos, todos mencionados acima: agregadores, treinadores, coercitivos, democráticos, definidores de ritmo e visionários. A expectativa é que um bom líder possa alternar entre estilos de gerenciamento quando necessário. Embora essa pesquisa tenha ocorrido em 2000, os estilos de liderança ainda são relevantes.
In addition, Dr. Froswa’ Booker-Drew focuses on yet another leadership style, relational leadership, which complements transformational leadership. As Dr. Booker-Drew writes, “Relational leadership recognizes two dynamics: the role of individuals and their relationships as well as understanding the perspective of individuals in creating meaning in relationships, and the historical/social constructs that exist. This is an ongoing process of creating and relating to others. Relational leadership is a collaborative social process. We need people to reach the goals for our team, department, and the organization. More engagement means better outcomes. Relational leaders create opportunities for reflection and learning to enhance their leadership toolkit.”
De acordo com os especialistas em liderança Bill Torbert e David Rook, na raiz dos estilos de liderança estão as lógicas de ação, que são como os líderes interpretam o ambiente e reagem quando seu poder ou sua segurança é desafiada. As sete lógicas de ação de desenvolvimento são as seguintes:
- Oportunista: concentra-se em suas vitórias pessoais; conhecidos por serem egocêntricos, manipuladores e desconfiados. Procuram controlar o mundo ao seu redor.
- Diplomata: procura agradar a uma gestão de alto nível e evitar conflitos. Procura aceitação, evita conflitos e é incapaz de dar um feedback difícil. Diplomatas são muito eficazes em prestar atenção às necessidades de funcionários e colegas.
- Especialista: concentra-se em ganhar controle aperfeiçoando seus conhecimentos e apresentando dados, lógica e fatos a fim de obter adesão. Podem ser conhecidos como um gerente que ou as coisas são do jeito dele, ou de jeito nenhum. Especialistas são excelentes colaboradores individuais.
- Realizador: cria um ambiente de trabalho positivo que desafia e apoia os funcionários. Esses gerentes estão abertos a feedbacks, conseguem equilibrar objetivos de longo e curto prazo, reduzem a rotatividade de pessoal e têm capacidade de delegar.
- Individualistas: esses líderes levam em conta as personalidades e formas de se relacionar ao gerenciar equipes. Eles se comunicam muito bem com outras lógicas de ação, ignoram regras irrelevantes e usam conflitos para um desenvolvimento maior.
- Estrategista: cria visões compartilhadas em outras lógicas de ação, tem a capacidade de lidar confortavelmente com conflitos e lidam bem com a resistência à mudança. Relacionamentos pessoais, relações de organização e desenvolvimentos internacionais/nacionais também são importantes para os estrategistas.
- Alquimista: é a melhor e mais rara lógica de ação, e esse gerente tem capacidade de “renovar e reinventar a si mesmo e sua organização com significados históricos”, de acordo com Torbert e Rock. Alquimistas são carismáticos, têm altos padrões morais e se concentram na verdade. Nelson Mandela é exemplo de uma lógica de ação alquimista.
Os líderes são capazes de se transformar em vários esses níveis à medida que suas habilidades evoluem. Torbert e Rook realizaram uma pesquisa durante um período de 25 anos e descobriram que as lógicas de ação mais comuns são oportunistas, diplomatas e especialistas. Essas lógicas de ação são menos eficazes na implementação de estratégias organizacionais em comparação com as outras quatro. Individualistas, estrategistas e alquimistas são constantemente capazes de inovar e transformar suas organizações.
Elene Cafasso, MCC, professionally trained executive coach and executive mentor, suggests “leaders today face an unprecedented level of uncertainty, volatility and ambiguity – triggering an automatic threat state in our reptilian brain. Despite this, leaders must be able to read what’s most required in any given situation and respond accordingly to be effective.”
Quando usar cada estilo de gerenciamento
Os melhores gerentes têm flexibilidade de estilo. Esses gerentes podem adaptar seu estilo com base no projeto ou na tarefa, nas pessoas com quem estão trabalhando ou na cultura da organização. Rosalind Cardinal, alquimista de liderança e consultora principal da Shaping Shange, afirma: “O segredo para ser um líder eficaz é ter um amplo repertório de estilos e usá-los apropriadamente”.
Michael Smith, Senior Managing Director of Technology, Media, and Telecom at Blue Ridge Partners, provides a specific example when it comes to sales management. “The average tenure of a sales manager is only about 18 months, a startling number that may be ignoring the need for sales leaders to create a high-performing sales culture," he says.
Smith continua: “A boa gestão começa com o bom uso de métricas e gerenciamento, mas não termina aí. Essa volatilidade do gerenciamento de vendas existe geralmente porque sofrem para criar uma cultura de vendas sustentável que coloque todos no mesmo barco, crie adesão e resulte em um ambiente animador e justo para todos os funcionários de vendas. Os gerentes de vendas que conseguem impulsionar o crescimento de longo prazo têm um conjunto muito definido de características, que incluem profissionalismo e respeito à complexidade do trabalho do profissional de vendas. Eles celebram o sucesso, fazem cada vitória valer a pena, se envolvem com as pessoas e não se mantêm afastados das interações individuais com sua equipe. A transparência é outro fator importante e um dos principais impulsionadores do desempenho, assim como a responsabilidade por atingir metas estabelecidas.”
Cada estilo de liderança possui desafios, por exemplo, causar burnout em funcionários, criar um ambiente desumano e competitivo, motivar com incentivos que não convencem, incitar muitos conflitos e o fato de que alguns estilos de liderança não combinam com todos os ambientes ou outras culturas.
Estilos de liderança interculturais podem ser desafiadores e são uma consideração importante ao se comunicar com líderes de diferentes culturas. Por exemplo, a cultura japonesa é conhecida pela inovação tecnológica e valoriza a compreensão de um problema em profundidade antes de chegar a uma solução. A abordagem japonesa da liderança geralmente inclui elaboração de relatórios com detalhes, consideração da contribuição de todos os membros da equipe e colaboração para decisões importantes. Isso pode entrar em conflito com a maneira ocidental de tomar decisões rápidas.
Por outro lado, o estilo de liderança chinês tende a valorizar a produção rápida e de alto volume em detrimento da perfeição. As empresas são comumente controladas de cima para baixo, fornecendo a flexibilidade para criar novas unidades de negócios rapidamente. Cada unidade de negócios recebe total autonomia.
Como identificar seu estilo de gerenciamento único
Embora seja importante ser flexível com seu estilo de gerenciamento, você também precisa entender suas principais capacidades de liderança e o estilo que melhor se encaixa em sua personalidade e objetivos. Você pode fazer isso pensando nos fatores que influenciam seu estilo.
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Entenda seus traços de personalidade e os da equipe que você gerencia.
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Identifique seus valores e a reputação que deseja transmitir.
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Conheça suas fraquezas.
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Solicite feedback de seus colegas, funcionários e seniores.
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Avalie o tipo de organização e suas políticas, prioridades, cultura, fatores externos (como concorrentes e a economia), objetivos, desafios e metas da empresa.
According to Katherine Hosie, MS and leadership coach, in order to identify your leadership style, “You must first know yourself – your personality, your values in life, your strengths, what energizes you, and what depletes you. This can be used to craft an authentic leadership philosophy and approach that sustains you for years.”
Questionários e avaliações de estilo de gerenciamento e liderança estão prontamente disponíveis on-line, são oferecidos gratuitamente ou trabalhando com um grupo de consultoria. Isso pode ajudá-lo a determinar se você é criativo ou rígido, se você tem foco nas pessoas ou se você é mais líder mundial ou líder de bastidores. Os questionários e avaliações podem ajudá-lo a melhorar suas habilidades entendendo em que ponto você está hoje. Veja abaixo uma lista dos questionários de estilo de gerenciamento mais populares.
Discutindo seu estilo de gerenciamento
Durante o processo de entrevista ou ao trabalhar para alcançar uma promoção, seu estilo de gerenciamento pode ser objeto de indagações. O objetivo do entrevistador é entender se seu estilo de gerenciamento é adequado para os funcionários, a cultura e as metas da organização.
A melhor maneira de discutir seu estilo de gerenciamento é preparar o cenário para boas habilidades de gerenciamento. Fale sobre as características de um gerente eficaz e como você se encaixa nesse molde. Além disso, forneça um exemplo de como você utilizou as características mencionadas durante um projeto ou enquanto liderou no passado.
Os estilos de gerenciamento mais eficazes e ineficazes
De acordo com uma pesquisa da Gallup, apenas 32% dos trabalhadores dos EUA estão envolvidos em seus trabalhos. Isso pode ser devido, em grande parte, ao mau gerenciamento.
Como mencionado, líderes eficazes incorporam diversos estilos de gerenciamento diferentes em seu ambiente de trabalho. Esses líderes consideram o tipo, as metas, os requisitos, as personalidades e a cultura da organização. Além disso, dependendo do especialista em liderança com quem você está realizando consultoria, os nomes dos estilos serão diferentes.
Democráticos, inspiradores, baseados em resultados, transformacionais, colaborativos, estratégicos, carismáticos, treinadores, moderados e visionários são os estilos de gerenciamento mais positivos, apesar de ainda impactantes. No entanto, há momentos em que um estilo de gerenciamento autoritário pode ser muito eficaz, especialmente quando os funcionários tendem a desleixar na função e o local de trabalho é desordenado.
Gerentes eficazes produzirão resultados de negócios impactantes, incluindo os seguintes:
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Diminuição do atraso e do absenteísmo
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Diminuição do roubo e outros crimes praticados contra a empresa
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Diminuição da rotatividade
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Aprimoramento da cultura da empresa
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Aumento da eficiência
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Aumento da força de vontade dos funcionários
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Aumento do desempenho
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Aumento da produtividade
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Aumento da rentabilidade
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Aumento da qualidade do trabalho
According to Dr. Jennifer Hunt, a physician executive and leadership coach, “The most effective leaders are those that do not have a style. They are agile in their leadership and have a huge toolbox of skills and styles. Similar to a chameleon, they can shift their style effortlessly when the circumstances require [it]. For example, an agile leader can delegate a key decision one day and make a top-down executive decision the next.”
Dr. Volpitta, do Center for Resilient Leadership, afirma: “[O estilo autoritário] funciona bem com as tendências naturais do nosso cérebro. Nosso cérebro tende a se sentir ameaçado por líderes autoritários, que minam nosso senso de autonomia, mas líderes permissivos nos deixam perdidos, sem um senso de estrutura e apoio. Ambos os estilos de liderança tendem a colocar nosso cérebro no limite, preparado para lutar ou escapar.”
Por outro lado, os estilos de liderança menos eficazes são os oportunistas e autocráticos, devido à sua demanda por controle e egocentrismo. Algumas características que podem sinalizar líderes ineficazes incluem falta de integridade e empatia, comportamento antiético, incapacidade de agir ou se comunicar efetivamente, arrogância, incapacidade de mudar seu estilo de liderança, falta de visão, incapacidade de assumir a responsabilidade pelo fracasso, falta de investimento em funcionários ou autodesenvolvimento, falta de vontade de correr riscos ou inovar, falta de consciência do mercado e incapacidade de se concentrar nas necessidades do cliente.
The Predictive Index conducted a survey of over 5,100 employees to discover what makes a great and bad manager. In speaking with Drew Fortin, SVP of Sales and Marketing at The Predictive Index, “The number one trait we found prevalent in ineffective managers is a lack of self-awareness. They focus largely on themselves and are not attuned to the impact they have on the people around them when they do things like play favorites, badmouth teammates, or don't listen to others.”
De acordo com o Dr. Hunt, “Os líderes menos eficazes são aqueles que microgerenciam e lideram exclusivamente de forma hierárquica, de cima para baixo. Esses estilos costumavam ser regra, mas estão sendo substituídos por estilos mais orientados à equipe e com foco em delegar e capacitar. Isso contrasta com o líder ágil que se enxerga como multiplicador. Em outras palavras, os melhores líderes obtêm resultados exponenciais de seus funcionários pela multiplicação, e não pela retenção e proteção da eficácia.”
Perguntas frequentes
Como você garante que está selecionando e contratando o gerente certo para o trabalho?
Os gerentes têm um grande impacto em uma organização e seus funcionários. Portanto, trata-se de uma das decisões de contratação mais importantes que você vai tomar. Use estas dicas de contratação para garantir que você contrate a pessoa certa para o trabalho:
- Não apresse o processo de contratação.
- Leve em conta os funcionários atuais que estão familiarizados com a cultura da empresa.
- Entenda os requisitos do trabalho e as características necessárias para realizar esses requisitos agora e no futuro.
- Use perguntas situacionais durante o processo de entrevista.
- Peça aos candidatos que descrevam seu estilo de gerenciamento/liderança e por que eles se acham um bom candidato.
- Avalie os candidatos minuciosamente.
Seu estilo de liderança é o correto para a era digital?
O estilo tradicional de gerenciamento de comando e controle não funciona na era digital atual. Um estilo mais colaborativo e inovador é adequado para funcionários e clientes que esperam envolvimento.
O que é gestão de conflitos?
O conflito deve ser gerenciado para a entrega bem-sucedida do projeto. Em alguns casos, o conflito é bom, se gerenciado corretamente. A gestão de conflitos é o ato de reconhecer e lidar com conflitos de maneira calma, imparcial e equilibrada. Envolve comunicação empática, habilidades de resolução de problemas e negociação.
Em que situação/ambiente cada estilo é apropriado?
Cada estilo de gerenciamento é eficaz no ambiente certo, e os estilos de gerenciamento podem variar no dia a dia de acordo com os desafios enfrentados, as personalidades dos funcionários ou mudanças das metas de negócios.
Como adaptar seu estilo de gerenciamento?
Cada pessoa responde de forma diferente a diferentes estilos de liderança. Para adaptar seu estilo de gerenciamento, conheça as necessidades da equipe e culturais. Você pode aperfeiçoar seu estilo experimentando diferentes modos e mantendo-se flexível para mudar.
Como o estilo pode afetar as emoções/afetar a equipe?
Vários estilos podem motivar um membro da equipe, mas sufocar outro. É importante manter-se o estilo flexível para motivar e inspirar os funcionários.
Como é melhor fazer o trabalho e trabalhar com outras pessoas?
O estilo de um líder é impactado por sua escolaridade, experiência profissional e lições de vida, mas cada organização e equipe pode exigir novas habilidades de liderança, estilos e métodos de comunicação.
Como definir melhor metas e objetivos e gerenciar os resultados?
Este é um desafio comum para gerentes e funcionários. Dicas para definir metas e objetivos e gerenciar resultados são: entender como as decisões que você toma afetam os resultados, ouvir o feedback da equipe e entender o que a motiva, compreender a fundo orçamentos, despesas, economia e rentabilidade geral dos negócios, comunicar-se com os clientes, analisar dados com profundidade e posicionar a equipe em funções que se encaixam em seu conjunto de habilidades.
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