Quais são as áreas-chave de resultado?
O termo áreas-chave de resultado (KRAs) refere-se a uma pequena lista de metas gerais que orientam como um indivíduo faz seu trabalho, ou de conquistas gerais e metas de progresso para uma organização inteira ou uma de suas divisões.
As KRAs ajudam a definir o escopo de um trabalho ou departamento ou as metas de uma organização e definem os resultados ideais do trabalho diário. As KRAs são os itens críticos para que uma organização ou um funcionário seja bem-sucedido.
As qualidades mais importantes das áreas-chave de resultado
As áreas-chave de resultado são muito diferentes e dependem da função de um funcionário ou das metas específicas de um departamento ou de uma organização. No entanto, existem alguns atributos básicos que são importantes no desenvolvimento de qualquer KRA.
As KRAs devem ser específicas, claras e mensuráveis. Dan Montgomery, fundador e diretor administrativo da Agile Strategies, uma empresa de planejamento estratégico, diz que, com muita frequência, as organizações fazem declarações grandiosas sobre seus objetivos. "Mas na verdade são palavras evasivas", diz Dan. "Você pode fazer algo que parece ser significativo, [mas] não define de fato o que constitui o sucesso."
Por isso é importante que as KRAs sejam específicas e mensuráveis, explica ele. "É preciso falar com antecedência sobre como calculá-las em vez de discutir sobre isso mais tarde no processo", acrescenta.
Também é essencial que as KRAs envolvam tarefas e trabalhos que estão sob o controle da pessoa ou entidade para a qual foram definidas. Elas também devem fazer parte de uma atividade essencial da organização.
Por que é importante identificar as áreas-chave de resultado?
O princípio de Pareto diz que 80% das consequências ou efeitos de algo são provenientes de 20% das causas. Aplicando esse princípio à forma como as pessoas (ou os departamentos e as organizações) fazem seu trabalho, isso significa que 80% do valor do seu trabalho virá de 20% do seu trabalho.
Portanto, é fundamental que você entenda e identifique os 20% mais importantes do seu trabalho. Qual é a parte relativamente pequena do seu trabalho que traz mais valor para sua organização? Fazer essa pergunta ajudará você a desenvolver as áreas-chave de resultado.
Como preparar as áreas-chave de resultado para um indivíduo
Desenvolver as áreas-chave de resultado não precisa ser complicado. Dito isso, existem algumas questões básicas que você precisa entender e elementos-chave que você deve incluir. Veja algumas dessas considerações importantes:
- Comece com uma conversa: se você estiver elaborando as áreas-chave de resultado para um departamento ou uma organização, os membros da equipe deverão se reunir para ajudar nas decisões. Durante a elaboração das áreas-chave de resultado para o cargo de um funcionário da organização, o supervisor deve se reunir com este funcionário para considerarem e definirem juntos as áreas-chave de resultado apropriadas para o cargo.
Dave Crenshaw, especialista em gerenciamento e autor do best-seller sobre gerenciamento de tempo The Myth of Multitasking (O Mito da Multitarefa, em tradução livre), diz que as conversas entre supervisor e funcionário são cruciais. Os funcionários podem dar aos seus supervisores insights sobre o que podem controlar; enquanto que os supervisores podem dar aos funcionários insights sobre o que é mais importante para os objetivos da organização. "Essa conversa de duas vias leva a uma compreensão clara de quais indicadores são adequados para KRAs", diz Dave.
Quando isso não acontece e as KRAs são definidas apenas pelo supervisor, acrescenta Dave, elas podem não parecer razoáveis ou plausíveis para o funcionário e, muitas vezes, podem falhar. "As pessoas precisam se importar e entender o valor das tarefas. Temos que conversar e explicar por que acompanhamos as KRAs", explica Crenshaw.- Defina o perfil de trabalho de forma ampla: se as KRAs estão sendo desenvolvidas para um cargo, eles devem definir de forma ampla o trabalho envolvido e esclarecer ao funcionário o papel e a missão dele na organização. As KRAs geralmente incluem uma lista de funções e atividades vitais para o sucesso.
- Certifique-se de que as KRAs são adequadas ao cargo: as KRAs só podem exigir de um funcionário os objetivos que ele tem capacidade de atingir, considerando a estrutura da organização.
- Crie KRAs SMART: muitos especialistas acreditam que as KRAs, tanto para um funcionário quanto para um departamento ou uma organização, devem ser SMART (sigla em inglês para específicas, mensuráveis, alinhadas, relevantes e oportunas). Saiba mais sobre os critérios SMART em "O guia essencial para elaborar metas SMART".
Aqui está um exemplo de KRA bem escrita: lance uma campanha de relações públicas até dezembro de 2019 para melhorar o reconhecimento da marca de sua organização.
Aqui está um exemplo de uma KRA inadequada: estabeleça uma marca para sua organização. - Defina um número limitado e realista: as KRAs devem ser os objetivos mais importantes. Geralmente, deve haver até sete KRAs. Dave sugere elaborar de três a cinco. Esse número se aplica tanto a KRAs para indivíduos quanto para departamentos ou organizações.
"Você precisa alocar seus recursos para o que tem o maior valor. Do ponto de vista dos indicadores, muitos poderiam ser acompanhados. Mas apenas alguns são os indicadores mais valiosos. Não compensa acompanhar 10 ou 15 tarefas, pois seriam dados demais", diz Dave. - Tarefas e atividades agrupadas: tarefas em grupo que estão relacionadas umas com as outras.
- Escreva: as KRAs devem ser registradas por escrito, revisadas por todas as partes relevantes e definidas e assinadas pelas pessoas envolvidas, especialmente quando envolvem a função de um funcionário. O formato escrito das KRAs pode ser relativamente simples. A KRA de um funcionário deve conter o nome do funcionário, do departamento e do supervisor e a descrição de algumas das funções mais importantes do funcionário e de como elas servem aos objetivos estratégicos da organização. Em seguida, você deve incluir detalhes sobre várias áreas do desempenho esperado. Essas informações devem conter métricas que podem e que serão medidas para avaliar o desempenho do funcionário nessas áreas.
Modelo individual de KRA
Você pode usar este modelo para criar as áreas-chave de resultado apropriadas para alguém da organização. O modelo tem entradas para KRAs e indicadores-chave de desempenho associados. Baixe o modelo gratuito e personalize-o para atender às suas necessidades.
Perguntas para entender e determinar suas áreas-chave de resultado
Seu supervisor pode pedir sua ajuda para determinar as áreas-chave de resultado apropriadas para seu cargo. Aqui estão algumas etapas básicas para ajudar você a começar:
- Avalie como você está distribuindo o tempo de trabalho. Anote o que você está fazendo por dia ou semana. Escreva também o que você acha que deveria estar fazendo, mas não está fazendo.
- Pergunte-se: por que me contrataram? O que devo realizar? Quais são as tarefas que só eu posso fazer para produzir resultados positivos para minha organização? O que torna meu cargo essencial para o sucesso da empresa?
- Pergunte-se também: existem tarefas que estou fazendo e que posso delegar? Tarefas que não são vitais para eu fazer bem meu trabalho ou que atrapalham meu trabalho?
- Se você é responsável por um departamento, pergunte-se: o que meu departamento deve fazer para mostrar seu valor?
- Revise suas KRAs com frequência e, com seu supervisor, faça ajustes, se necessário.
Como estabelecer as áreas-chave de resultado para funcionários subordinados a você
Se você é supervisor, deve fazer parte do desenvolvimento de KRAs para os funcionários subordinados a você. Aqui estão algumas perguntas que você deve fazer ou medidas que deve tomar para ajudar a desenvolver essas KRAs:
- Qual é o propósito de cada cargo subordinado a você? Por que cada membro da equipe trabalha em sua organização?
- Crie uma lista de tarefas vitais para as quais cada funcionário foi contratado para fazer. Ordene as tarefas em nível de importância para a organização.
Como determinar as áreas-chave de resultado para um departamento ou organização
As áreas-chave de resultado para uma organização devem se concentrar nas áreas vitais que se adequam melhor aos objetivos estratégicos de uma organização e impulsionar diretamente seu sucesso. Para determinar esses fatores de sucesso, e necessária análise e discussão entre funcionários e líderes da organização.
Bill Zeeb, sócio fundador da Infinitas, uma empresa de consultoria de negócios e liderança com sede em Genebra, na Suíça, diz que as grandes empresas geralmente têm vários objetivos gerais e KRAs em diferentes departamentos e áreas funcionais. E, muitas vezes, eles não estão alinhados em toda a organização.
"Na minha opinião, as tarefas que não são de responsabilidade de nenhuma função específica representam grandes oportunidades para que todos na empresa trabalhem na mesma direção e com as mesmas prioridades. Para isso acontecer, é necessário estabelecer um número sensato de KRAs importantes", explica.
Depois de decidir algumas áreas que você acredita que podem impulsionar o sucesso de uma organização, você deverá trabalhar para determinar o que pode afetar positivamente essas áreas para ajudar sua organização a crescer e ter sucesso. Isso significa que cada uma das KRAs amplas deve incluir métricas detalhadas que você pode acompanhar para determinar o progresso nessas áreas. Essas métricas costumam ser chamadas de indicadores-chave de desempenho.
As áreas-chave de resultado de uma organização variam de acordo com a organização. Mas várias áreas amplas fazem parte das KRAs para muitas organizações. Alguns exemplos são:
- lucros e ganhos econômicos;
- satisfação do cliente;
- felicidade dos funcionários;
- qualidade do produto;
- gerenciamento organizacional;
- inovação.
Modelo de departamento de KRAs
Você pode usar este modelo para criar as áreas-chave de resultado apropriadas para um departamento ou uma organização. O modelo tem entradas para KRAs e KPIs associados a elas. Baixe o modelo gratuito e personalize-o para atender às suas necessidades.
Obstáculos na identificação, compreensão e uso adequados das KRAs
Embora o desenvolvimento de KRAs adequadas possa ser simples, existem alguns obstáculos comuns que podem criar problemas, como:
- Falta de clareza: nas KRAs que envolvem o desempenho de um funcionário, nem o indivíduo nem o supervisor são claros sobre as tarefas e os resultados principais em que o funcionário deve se concentrar. Ou seja, as tarefas e os resultados que ajudarão a impulsionar o sucesso da organização.
- Distrações: muitas vezes, as pessoas acabam fazendo tarefas diárias que parecem importantes, mas que agregam pouco valor para o sucesso da organização.
- Imposição descendente de KRAs: supervisores que impõem KRAs específicas aos funcionários, sem uma conversa para saber a opinião deles, criam um sistema que costuma falhar.
Quando os funcionários podem explicar como o trabalho funciona e dar sua opinião na definição de metas e objetivos apropriados para o trabalho, eles "acreditam mais", diz Dan, da Agile Strategy. Se sua inclinação como supervisor é "ser muito autoritário e controlador", então não precisa de nenhum sistema de objetivos e resultados-chave. "Basta fizer às pessoas o que elas devem fazer", aconselha Dan.
Problemas criados quando você não identifica e entende as áreas-chave de resultado
Quando as KRAs não são identificadas e monitoradas, geralmente surgem problemas graves no desempenho da organização ou de funcionários. Veja alguns problemas comuns:
- As distrações significam resultados ruins: quando as pessoas se distraem com tarefas sem importância, as organizações sofrem. Quando isso se torna um hábito, os funcionários acabam gastando grande parte do tempo em tarefas que não ajudam a empresa.
- A motivação acaba: Dave diz que a motivação dos funcionários pode acabar rapidamente se não houver metas específicas que eles possam acompanhar. "Se as pessoas não conseguem ver que estão progredindo, elas param de se envolver com o trabalho. Param de se importar com o que estão fazendo", diz ele.
- O desempenho é prejudicado: esses problemas de motivação contribuem para a queda de desempenho dos funcionários. Dave compara essa situação a alguém que está tentando perder peso, mas que nunca pisa em uma balança. Se a pessoa não acompanha nem vê o progresso, ela retoma antigos hábitos, e o desempenho cai.
- A organização fica à deriva: sem saber em quais áreas deve melhorar, a organização fica à deriva e não progride.
"Se você não define o que é importante e o que é urgente… Os e-mails chegam e você responde. Você está sempre ocupado, mas, no fim das contas, não progride. Imagine o acúmulo disso no final do ano", diz Dan.
Bill, da Infinitas, diz que muitos empregos são perdidos e que muitas empresas falham porque os líderes e funcionários não estão focados o suficiente na identificação e no monitoramento do desempenho nas KRAs. "Se nem todos estiverem focados nas metas certas e não estiverem alinhados, o primeiro concorrente alinhado conseguirá o que quer."
Quais são as áreas-chave de desempenho?
As áreas-chave de desempenho (KPAs) descrevem áreas amplas pelas quais um departamento, organização ou funcionário pode ser responsável. Ao contrário das KRAs, as KPAs não são necessariamente monitoradas com resultados ou métricas focadas em resultados. Mas elas descrevem amplas áreas de responsabilidade.
Quatro áreas-chave de desempenho
As KPAs podem cobrir uma ampla gama de áreas e variam conforme a organização ou empresa. No entanto, alguns especialistas sugerem que existem quatro KPAs que quase qualquer empresa deve entender e acompanhar:
- Finanças: incluem o básico como receita, custos, lucro líquido e tendências relacionadas.
- Satisfação do cliente: com que frequência seus clientes reclamam de sua empresa ou produtos? Qual é a taxa de retorno do seu produto? Quais são os resultados de suas pesquisas de satisfação do cliente?
- Percepção de mercado: como clientes atuais e em potencial veem sua empresa ou seus produtos?
- Produtividade: sua empresa está atingindo os objetivos gerais? Está atendendo aos requisitos diários para manter a empresa avançando e os clientes satisfeitos?
Exemplos das áreas-chave de desempenho
Existem centenas (ou talvez milhares) de exemplos de KPAs, dependendo da organização, do funcionário e da indústria. Veja alguns exemplos:
- manter boas condições de trabalho em uma fábrica;
- usar recursos de forma eficiente e eficaz;
- melhorar os processos comerciais;
- melhorar a segurança e a prevenção de acidentes;
- melhorar os acordos de nível de serviço da organização;
- melhorar o gerenciamento de riscos e a conformidade regulatória da organização.
O que é um indicador-chave de desempenho?
Um indicador-chave de desempenho (KPI) é qualquer métrica que avalia se uma organização está cumprindo determinados objetivos e metas definidos para ter sucesso. Os KPIs podem envolver números de vendas, desempenho do produto, retorno de determinados investimentos organizacionais ou uma ampla gama de outras áreas. Costumam ser as medidas associadas às metas gerais descritas em uma área principal de resultado. Você pode aprender mais sobre KPIs lendo "Tudo sobre painéis de KPI", "Tudo o que você precisa saber sobre painéis executivos" e o "Guia essencial para definir métricas do painel executivo".
Diferenciação entre metas, objetivos, KRAs e KPIs
As organizações podem criar e monitorar uma série de metas e medidas para avaliar o desempenho da empresa ou dos funcionários. Elas são frequentemente consideradas parte do gerenciamento de desempenho. É importante entender como vários componentes são distintos, mas relacionados.
Metas: descrevem o objetivo geral de uma organização, departamento ou funcionário. Geralmente as metas são definidas para uma organização.
Objetivos: componentes mensuráveis que ajudam a levar a organização à meta geral.
Áreas-chave de resultado: as KRAs são objetivos definidos que são vitais para o desempenho de um funcionário, departamento ou organização.
Indicadores-chave de desempenho: um KPI é uma métrica quantificável que ajuda a avaliar se uma organização, departamento ou funcionário está cumprindo determinados objetivos. Os KPIs costumam ser as "provas" associadas às áreas-chave de resultado.
KRAs e KPIs para representantes de vendas
Exemplos de KRAs para representantes de venda:
- Aumente o número de vendas em relação ao período anterior.
- Aumente a receita de vendas em relação ao período anterior.
- Aumente a divulgação para clientes em potencial.
Exemplos de KPIs para representantes de venda:
- Número de novos contratos de vendas assinados
- Valor em dólar para novos contratos de vendas
- Crescimento ou declínio nas vendas líquidas do período anterior
- Contatos mensais de divulgação
KRAs e KPIs para gerentes de vendas ou executivos de vendas
Exemplos de KRAs para gerentes ou executivos de venda:
- Aumente as vendas em relação ao período anterior.
- Aumente a margem de lucro em relação ao período anterior (ou ano).
- Aumente os contatos de vendas por representante de vendas.
- Aumente a proporção de vendas on-line para outras vendas.
Exemplos de KPIs para gerentes ou executivos de venda:
- Crescimento das vendas em relação ao mês anterior
- Margem média de lucro das vendas
- Contatos de divulgação (chamadas ou e-mails) por representante de vendas
- Vendas por representante
- Vendas por método de contato
KRAs e KPIs para gerentes de produtos
Exemplos de KRAs para gerentes de produto:
- Aumente a receita de produtos em relação ao período anterior.
- Atraia novos clientes para o produto.
- Certifique-se de que os clientes atuais continuem comprando e usando o produto.
- Certifique-se de que os clientes atuais e novos estejam satisfeitos com o produto.
Exemplos de KPIs para gerentes de produtos:
- Nova receita do produto (mês atual em comparação com o mês anterior).
- Custo de aquisição de clientes
- Taxa de retenção de clientes
- Pontuação de satisfação do cliente
KRAs e KPIs para gerentes de projeto
Exemplos de KRAs para gerentes de projeto:
- Conclua o projeto dentro ou abaixo do orçamento.
- Conclua o projeto a tempo.
- Melhore a previsão dos custos dos componentes do projeto.
Exemplos de KPIs para gerentes de projeto:
- Variação do orçamento planejado do projeto
- Porcentagem de prazos de marcos do projeto perdidos
- Variação de custos dos componentes do projeto
KRAs e KPIs para gerentes de marketing
Exemplos de KRAs para gerentes de marketing:
- Aumente a porcentagem de pessoas que compram o produto depois de serem atraídas para a empresa por meio do marketing.
- Aumente a proporção de clientes de acordo com o orçamento de marketing.
- Diminua os custos de marketing por novo cliente adquirido.
- Aumente a conscientização do público sobre a organização e a marca.
Exemplos de KPIs para gerentes de marketing:
- Taxas de conversão daqueles que perguntam sobre o produto
- Custos de marketing por cliente
- Custo de aquisição de clientes
- Conscientização da marca
- Retorno sobre investimento de marketing
KRAs e KPIs para gerentes de recursos humanos
Exemplos de KRAs para gerentes de recursos humanos:
- Melhore a vaga de emprego por meio de publicidade para atrair candidatos mais qualificados.
- Aumente a taxa de aceitação de ofertas de emprego.
- Diminua os custos de RH a cada novo contratado.
- Reduza a rotatividade de funcionários.
Exemplos de KPIs para gerentes de recursos humanos:
- Candidaturas qualificadas recebidas por vaga de trabalho anunciada
- Taxa de aceitação de ofertas de emprego
- Custos totais de RH por contratado
- Taxa de rotatividade de funcionários
KRAs e KPIs para gerentes financeiros
Exemplos de KRAs para gerentes financeiros:
- Aumente a receita da empresa em relação ao período anterior.
- Aumente a lucratividade da empresa em relação ao período anterior.
- Aumente o fluxo de caixa.
- Aumente a eficiência operacional dentro da empresa.
Exemplos de KPIs para gerentes financeiros:
- Margem de lucro líquido
- Crescimento da receita do período atual em relação ao período anterior
- Razão passivo/patrimônio líquido para a empresa
- Taxas de cobrança de recebíveis de contas
- Retorno sobre as taxas de patrimônio líquido
KRAs e KPIs para assistentes executivos
Exemplos de KRAs para assistentes executivos:
- Certifique-se de que o cronograma diário dos executivos funcione bem e que eles usem o tempo com eficiência para que a organização evolua.
- Ajude na correspondência do executivo com funcionários internos e partes interessadas externas.
- Certifique-se de que todas as tarefas administrativas sejam concluídas com eficiência.
Exemplos de KPIs para assistentes executivos:
- Taxa de erros na manutenção do cronograma diário
- Taxa de erros de correspondência que é responsabilidade do assistente executivo
- Porcentagem de prazos definidos por executivos que são cumpridos
KRAs e KPIs para professores
Exemplos de KRAs para professores:
- Amplie o conhecimento profissional no ensino de qualidade.
- Faça os alunos participarem cada vez mais com instruções de qualidade.
- Ajude cada vez mais os alunos a aprender.
Exemplos de KPIs para professores:
- Número de certificados obtidos para melhorar o conhecimento sobre instrução
- Taxa de frequência dos alunos nas aulas
- Notas gerais padronizadas de testes para alunos nas aulas
- Melhoria nas notas padronizadas de testes para os alunos nas aulas
KRAs e KPIs para instituições de ensino
Exemplos de KRAs para escolas de ensino médio ou superior:
- Melhore a qualidade da instrução.
- Melhore a eficiência da qualidade da instrução.
- Faça os alunos participarem com instruções de qualidade.
- Faça um trabalho melhor preparando os alunos para a faculdade ou para o mercado de trabalho.
Exemplos de KPIs para escolas de ensino médio ou ensino superior:
- Taxa de graduação
- Taxa de frequência dos alunos
- Proporção de alunos em relação a professores
- Custo por aluno
KRAs e KPIs para representantes de atendimento ao cliente
Exemplos de KRAs para representantes de atendimento ao cliente:
- Aumente os níveis de satisfação de clientes insatisfeitos.
- Lide adequadamente com as reclamações dos clientes.
Exemplos de KPIs para representantes de atendimento ao cliente:
- Taxas de satisfação do cliente depois de se envolver com representantes de atendimento ao cliente
- Porcentagem de reclamações resolvidas em um período definido
- Porcentagem de chamadas de call center concluídas
- Tempo médio das chamadas de call center
- Tempo médio para responder e-mails ou outros contatos
KRAs e KPIs para gerentes de compras
Exemplos de KRAs para gerentes de compras:
- Certifique-se de aumentar a conformidade dos fornecedores com o que é prometido nos contratos.
- Certifique-se de que a organização receba o pedido do produto correto a tempo.
- Aumente a eficiência na realização de pedidos.
Exemplos de KPIs para gerentes de compras:
- Taxa de conformidade com os contratos de compra
- Taxa de defeitos nos produtos de fornecedores
- Taxa de discrepâncias nas ordens de compra (produtos errados ou entrega errada)
- Duração do ciclo de ordens de compra
KRAs e KPIs para auditores internos
Exemplos de KRAs para auditores internos:
- Aumente a auditoria interna de áreas vitais da organização e de áreas onde há risco de não conformidade com as regulamentações.
- Aumente a qualidade das auditorias.
- Aumente a eficiência das auditorias.
Exemplos de KPIs para auditores internos:
- Número total de auditorias internas concluídas em um ano (ou em outro período definido)
- Total de recursos dedicados a auditorias internas, em comparação com os parâmetros de referência do setor
- Custos totais por hora de auditoria
- Tempo total entre a conclusão do trabalho de campo da auditoria e a conclusão de um projeto e um relatório final de auditoria
- Número de recomendações feitas por relatório de auditoria e a porcentagem dessas recomendações implementadas em um período definido
KRAs e KPIs para gerentes de operações
Exemplos de KRAs para gerentes de operações:
- Melhore a satisfação do cliente com os produtos da empresa.
- Melhore a entrega de produtos de alto valor para clientes satisfeitos.
- Garanta a melhoria contínua no uso dos ativos da empresa para fabricar produtos com eficiência.
Exemplos de KPIs para gerentes de operações:
- Porcentagem de vezes que a empresa entrega o produto ao cliente dentro do cronograma
- Porcentagem de vezes que o cliente rejeita ou devolve o produto devido a defeitos (em vez de problemas no pedido ou na entrega)
- Proporção entre os custos ou produtos vendidos e o inventário total usado para fabricar os produtos
- Retorno sobre os ativos líquidos (proporção entre o lucro líquido produzido por uma instalação e o valor dos ativos fixos naquela instalação)
KRAs e KPIs para analistas de negócios
Exemplos de KRAs para analistas de negócios:
- Melhore a qualidade das recomendações de análise de negócios.
- Garanta e melhore a satisfação dos funcionários ao trabalhar com analistas de negócios.
Exemplos de KPIs para analistas de negócios:
- Percentual de projetos de analistas de negócios que incluem requisitos priorizados para melhoria organizacional
- Percentual das recomendações de analistas de negócios que foram totalmente implementadas
- Índice de satisfação entre os funcionários da empresa que trabalharam em projetos com o analista de negócios
- Percentual das recomendações de analistas de negócios que podem ser testadas para melhorar as operações e percentual dos itens que podem ser testados e que mostraram melhora
KRAs, KPAs e KPIs para departamentos jurídicos
Exemplos de KRAs para departamentos jurídicos:
- Melhore o tempo de resposta para obter ajuda.
- Use os recursos com eficiência.
- Melhore a qualidade do trabalho jurídico e a satisfação interna com os serviços.
Exemplos de KPIs para departamentos jurídicos:
- O tamanho da equipe jurídica interna em comparação com as médias do setor
- O orçamento anual da equipe jurídica interna em comparação com as médias do setor
- Tempo necessário para responder com assessoria jurídica a solicitações internas de serviço
- Avaliações da empresa (por meio de pesquisas regulares) do departamento jurídico como um todo (e de advogados individuais)
KRAs e KPIs para gerentes de folhas de pagamento
Exemplos de KRAs para gerentes de folha de pagamento:
- Aumente a eficiência no processamento da folha de pagamento.
- Diminua os erros no processamento da folha de pagamento.
- Diminua o tempo para corrigir erros na folha de pagamento.
Exemplos de KPIs para gerentes de folhas de pagamento:
- Custos anuais para processar a folha de pagamento da organização
- Total de horas necessárias para executar a folha de pagamento para cada período
- Proporção de pagamentos que precisam ser executados novamente para corrigir erros, em comparação com os números totais da folha de pagamento
- Prazo para corrigir erros na folha de pagamento
KRAs e KPIs para enfermeiros
Exemplos de KRAs para enfermeiros:
- Melhore o atendimento a todos os pacientes.
- Diminua as infecções hospitalares entre os pacientes.
- Melhore a satisfação do paciente com o cuidado.
Exemplos de KPIs para enfermeiros:
- Número e porcentagem de pacientes que desenvolvem escaras (feridas no leito)
- Taxas de infecções desenvolvidas na unidade de saúde
- Número e porcentagem de pacientes que sofrem quedas que causam ferimentos na unidade de saúde
- Avaliações pontuais de uma equipe interna que indicam se o enfermeiro fez a higiene apropriada das mãos
- Número de reclamações de pacientes
Exemplos das áreas-chave de resultado para líderes de organização
As áreas-chave de resultado para líderes de uma organização geralmente se concentram em objetivos estratégicos para a empresa como um todo. Alguns exemplos são:
- Rentabilidade: detalhes sobre a receita, custos e rentabilidade da empresa, inclusive dentro de divisões específicas.
- Satisfação do cliente: detalhes e métricas que medem a satisfação do cliente.
- Engajamento de funcionários: detalhes sobre satisfação dos funcionários, taxas de rotatividade e outras medidas que refletem como seus funcionários se sentem sobre o trabalho e a organização.
O que as áreas-chave de resultado de boa qualidade podem fazer por sua organização
Quando bem desenvolvidas e escritas, as áreas-chave de resultado concentram-se em sua organização e ajudam a impulsionar o sucesso. KRAs organizacionais mais amplas:
- Consolide a estrutura de sua organização e defina metas, ajudando a unificar o trabalho de todos na organização.
- Informe estratégias organizacionais atualizadas para todos os funcionários.
- Alinhe as funções dos funcionários com o planejamento estratégico geral da organização.
- Priorize as atividades da organização e melhore o gerenciamento do tempo e do trabalho.
- Melhore a comunicação entre as divisões da organização.
Exemplos de KRAs individuais de funcionários:
- Esclareça as funções e defina as responsabilidades de um funcionário.
- Ajude a manter os funcionários focados e cientes de suas responsabilidades. "Definir como os resultados precisam ser ajuda as pessoas a simplificar como pensam sobre o que deveriam estar fazendo", diz Dan, da Agile Strategy.
- Certifique-se de que os funcionários estão investindo tempo em áreas que ajudam a organização a cumprir as metas gerais.
- Ajude os funcionários a se concentrarem nos resultados e não nas atividades diárias.
Como monitorar as áreas-chave de resultado
A maneira certa de acompanhar e monitorar as áreas-chave de resultado depois de desenvolvê-las é acompanhando os indicadores-chave de desempenho ou as métricas mais diretamente associadas às KRAs.
A maioria de suas áreas-chave de resultado deve ser mensurável com os dados internos da organização. Podem ser dados que representam qualquer coisa, desde a proporção de vendas do retorno de clientes até as reclamações de clientes que você recebeu e quanto tempo os funcionários levam para cumprir um pedido ou atender uma chamada telefônica recebida.
Você não precisa monitorar os KPIs com tanta frequência, pois isso cria ineficiências. Mas você deve monitorar com frequência suficiente para que veja tendências e faça correções em um prazo razoável.
Dave revela: "Sou um grande fã do acompanhamento semanal. Ele funciona muito bem quando acompanhamos apenas alguns números. Isso dá à organização informações suficientes sobre o que está acontecendo, sem sobrecarregar ninguém."
Bill, da Infinitas, diz que fazer o acompanhamento consistente de suas KRAs é vital. Ele diz que as empresas de alguns setores "acompanham por dia ou até mesmo por hora" algumas KRAs. E acrescenta que "quanto mais frequentes as avaliações, melhor, tanto em termos tanto de liderança quanto de desempenho de negócios".
Embora grande parte do acompanhamento de uma empresa seja de seus próprios números internos, também pode ser útil comparar sua organização com concorrentes ou com médias do setor, quando esses números estão disponíveis.
Etapas importantes a serem tomadas depois de definir e acompanhar suas áreas-chave de resultado
Não faz sentido identificar e rastrear KRAs se você não vai tomar medidas com base nos achados. Você deve agir com base nos resultados para melhorar as operações ou seu desempenho individual.
Para KRAs da organização e de departamentos, identifique e analise o que afeta positivamente cada uma das KRAs. Em seguida, aja com base nesses números para tornar sua organização mais eficiente e bem-sucedida.
Depois que os funcionários e chefes determinarem e avaliarem o desempenho nas KRAs, eles devem:
- olhar de forma objetiva para as áreas em que o desempenho é forte e fraco;
- decidir e definir metas sobre como eles podem melhorar nas áreas fracas;
- decidir quais habilidades poderão ter o impacto mais positivo no sucesso da organização e na própria carreira se as desenvolverem bem.
O importante é aprender com os resultados, explica Dan, da Agile Strategy. Lembre-se de que não tem problema falhar, contanto que esteja aprendendo.
Quais são os objetivos e resultados-chave, ou OKRs?
O termo objetivos e resultados-chave (OKR) se refere a uma estrutura e estratégia de gerenciamento que estabelece um objetivo claramente definido para ajudar a organização a progredir ou melhorar as operações. A organização estabelece resultados importantes, semelhantes aos KPIs, que são medidas específicas capazes de mostrar se a organização está progredindo em direção ao um objetivo.
Exemplos de OKRs
Exemplos de OKRs:
- Objetivo: aumentar a rentabilidade da empresa.
- Resultado-chave: aumentar em 10% a receita mensal recorrente até o final do ano.
- Resultado-chave: aumentar em 20% o número de clientes novos que se tornam clientes recorrentes.
- Resultado-chave: manter os aumentos de custos 1% abaixo da taxa de inflação.
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