O que são metas SMART para gerentes?
As metas SMART para gerentes são objetivos específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e oportunos que orientam as ações e o desempenho de uma equipe unificada. Essas metas geralmente impulsionam a empresa e os indivíduos envolvidos.
“As metas da liderança são diferentes das metas individuais porque se concentram em promover uma visão e uma direção compartilhadas para um grupo, bem como desenvolver processos para garantir que esse propósito compartilhado seja cumprido”, explica Richard Nolan, diretor de Recursos Humanos da Epos Now. “As metas da liderança devem estar focadas na criação de uma atmosfera de colaboração e confiança entre os membros da equipe para que todos possam trabalhar juntos de forma produtiva e eficaz.”
Ao contrário dos objetivos e resultados-chave (OKRs), as metas SMART se concentram no caminho para atingir a meta em vez de apenas no resultado final. Saiba mais sobre a diferença entre OKRs e metas SMART.
Como definir metas SMART para os líderes
Para definir metas SMART para líderes, certifique-se de que elas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e oportunas. Escolha aquelas que ajudam os indivíduos a impulsionarem as metas gerais da empresa.
Para saber como redigir metas SMART para líderes, siga as etapas abaixo:
- Esclareça sua visão de liderança
Considere as metas gerais de negócios e liderança que você deseja alcançar. Identifique os obstáculos e crie um plano para lidar com eles e ajudar você a atingir gradualmente suas metas de negócios mais amplas.
“É importante que líderes e gerentes se lembrem não apenas da meta final, mas também por qual motivo desejam alcançá-la”, diz Nolan. “Responsabilizar-se por entender como a liderança afetará a organização à medida que você se propõe a alcançar esses objetivos ajudará a garantir o sucesso.” - Divida sua visão em metas SMART
As metas SMART são específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e oportunas para facilitar a medição do progresso e garantir que elas possam ser alcançadas. “Recomendo abordar as metas de competência e desempenho com planejamento preciso. Divida sua meta nas submetas que você precisa realizar a cada semana ou mês para alcançá-las dentro de um determinado prazo”, sugere Nolan. - Avalie o impacto de cada meta
- “As metas da liderança devem ser amplas e abrangentes”, diz Lilian Chen, cofundadora e COO da Bar None Games. Suas metas devem se basear uma no outra e se concentrar no impacto geral que causam no negócio. Priorize as metas com base nas mudanças necessárias para realizá-las. Para obter melhores resultados, comece modestamente e progrida para metas mais amplas.
- Faça ajustes conforme necessário
Se não for possível alcançar uma meta conforme definido inicialmente, considere alterá-la, mudar a linha do tempo ou dividi-la em metas menores. - Celebre os sucessos
Reconheça e celebre com sua equipe quando você atingir as metas. Não só é benéfico para o moral, mas pode ajudar a motivar todos a continuar trabalhando para alcançar a metas futuras mais amplas.
Exemplos de metas SMART da liderança
As metas SMART para a liderança podem incluir a expansão da presença nos negócios e o aprimoramento do desenvolvimento e da retenção de funcionários. Elas também envolvem alinhar as metas menores da equipe aos limites mais amplos da empresa e tornar mais eficientes os processos de negócios em grande escala.
Aqui estão seis exemplos de metas SMART para liderança:
1. Desenvolver o talento interno
A liderança implementará um processo de identificação de talentos e estabelecerá relacionamentos de mentoria para funcionários de alto potencial com o objetivo de aumentar as promoções internas em 20% nos próximos dois anos.
- Específica: a meta é identificar funcionários com potencial de promoção, orientá-los e aumentar o número de promoções internas.
- Mensurável: compare o número atual de promoções internas com o total depois de implementar a identificação de talentos e as mentorias.
- Alcançável: a meta usa avaliações de funcionários para identificar talentos e incentiva funcionários veteranos a assumir responsabilidades de mentoria.
- Relevante: a meta é relevante porque o desenvolvimento de talentos internos é mais acessível e resulta em funcionários mais engajados.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado de dois anos.
2. Desenvolver uma mentalidade de crescimento
Até o final do ano, o líder se envolverá em atividades de aprendizagem mensais, como ler livros sobre desenvolvimento pessoal ou participar de conferências ou eventos relevantes.
- Específica: a meta é desenvolver um hábito de aprendizagem que contribua para uma mentalidade de crescimento.
- Mensurável: a meta pode ser medida acompanhando os livros lidos e as conferências ou os eventos assistidos.
- Alcançável: a meta é alcançável porque muitos livros de liderança e crescimento pessoal estão disponíveis gratuitamente na biblioteca, e o líder pode optar por participar de eventos locais e acessíveis.
- Relevante: a meta é relevante porque os líderes que dão o exemplo da busca de conhecimento e crescimento pessoal podem demonstrar o benefício de se pensar de forma mais ampla em situações pessoais e profissionais.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado para ser alcançada até o final do ano e ocorre em uma frequência regular.
3. Melhorar a integração de funcionários
Até o final do trimestre, o líder melhorará o processo de integração de funcionários criando materiais padronizados e realizando pesquisas de feedback no final do período de integração.
- Específica: a meta é aprimorar o processo de integração de novos funcionários e seus instrutores padronizando os materiais usados e realizando pesquisas de feedback tanto para os instrutores quanto para os novos funcionários.
- Mensurável: a meta pode ser medida comparando-se os resultados das pesquisas de feedback ao longo do tempo.
- Alcançável: a meta é alcançável com a ajuda da equipe de RH e com a criação de um repositório centralizado e acessível para novos documentos de integração.
- Relevante: a meta é relevante porque os funcionários atuais dizem que gostariam que o processo de integração tivesse sido estruturado de forma mais cuidadosa.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do trimestre.
4. Criar um plano para abrir uma filial de varejo adicional
Até o final do ano, o líder terá um plano em prática para abrir uma filial de varejo adicional, incluindo um planejamento do projeto detalhado para todo o processo, planos de construção confirmados, um local sob contrato e todas as permissões necessárias.
- Específica: a meta é aplicar todo o trabalho preliminar para abrir um novo local de varejo.
- Mensurável: a meta pode ser medida marcando os requisitos de uma lista, incluindo um planejamento do projeto, um plano de execução da construção, o aluguel de um local e as permissões necessárias.
- Alcançável: a meta é alcançável porque está dentro do escopo de projetos que a empresa realizou no passado.
- Relevante: a meta é relevante porque a liderança identificou um mercado novo e lucrativo que é adequado para o negócio.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado e o planejamento deve ser concluído até o final do ano.
Saiba como escrever os objetivos do projeto SMART pode preparar você para o sucesso.
5. Reduzir a ambiguidade das descrições de cargos
Até o final do trimestre, o líder realizará uma auditoria de todas as descrições, requisitos e expectativas de cargos existentes e os atualizará para corresponder ao estado atual desses cargos na empresa.
- Específica: a meta é auditar as descrições, requisitos e expectativas de cargos existentes e editá-los para refletir o estado real desses cargos dentro da empresa.
- Mensurável: a meta é mensurável porque o progresso pode ser monitorado em uma lista de cargos dentro da empresa.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada reservando um tempo no próximo trimestre para realizar uma auditoria e atualizar o conteúdo.
- Relevante: a meta é relevante porque muitas funções evoluíram ao longo do tempo e suas descrições e cargos não correspondem mais ao ambiente de trabalho atual.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do trimestre.
6. Diminuir o tempo gasto em reuniões
Até o final do mês, o líder implementará uma pauta de reunião padronizada que a equipe pode preencher antecipadamente para melhorar a eficiência do tempo gasto em reuniões e diminuir o tempo total de reunião da equipe em 10% a cada semana.
- Específica: a meta é implementar uma pauta de reunião padronizada para usar o tempo juntos de forma mais eficiente e diminuir o tempo total gasto em reuniões a cada semana.
- Mensurável: a meta pode ser medida comparando o tempo total gasto pela equipe em reuniões por semana antes e depois da implementação da nova pauta.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada personalizando um modelo de pauta de reunião para atender às necessidades da equipe.
- Relevante: a meta é relevante porque a equipe relata que está gastando muito tempo em reuniões, o que reduz o tempo disponível para concluir o trabalho.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do mês.
Exemplos de metas SMART de desenvolvimento da liderança
As metas SMART para o desenvolvimento da liderança podem incluir o foco na criação de relacionamentos, na exploração de oportunidades de mentoria e no aprendizado para treinamento. Elas também podem se concentrar em maneiras de desenvolver os membros da equipe para suas próprias funções de liderança.
Aqui estão quatro exemplos de metas SMART para desenvolvimento de liderança:
1. Ser um instrutor melhor
Para se tornar um instrutor melhor até o final do ano, o líder pode definir uma meta SMART de aprendizado e prática de técnicas de treinamento durante conversas mensais com cada membro da equipe.
- Específica: a meta é ser um instrutor melhor ao aprender técnicas de treinamento e aplicar essas técnicas nas conversas da equipe.
- Mensurável: a meta pode ser medida adicionando uma pergunta relacionada ao treinamento em pesquisas de feedback dos funcionários e reunindo esses resultados.
- Alcançável: a meta é alcançável porque muitos recursos online grátis estão disponíveis para que seja possível aprender a ser um instrutor melhor.
- Relevante:
- A meta é relevante porque o treinamento é uma habilidade valiosa no desenvolvimento da liderança e do funcionário. “Fazer com que os gerentes se tornem instrutores é eficaz, significativo e mais gratificante para os subordinados diretos”, explica a Dra. Liz Kofman-Burns, doutora em sociologia e cofundadora da Peoplism, consultoria de DEIB (Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento).
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do ano, alinhando-se à próxima pesquisa de feedback dos funcionários.
2. Compartilhar a própria experiência
O líder incluirá, em cada apresentação trimestral da empresa, uma história profissional de uma lição que aprendeu a fim de ajudar as lideranças futuras a identificarem áreas em suas vidas que podem ser impactantes para os clientes em potencial e ajudá-los a crescer.
- Específica: a meta é ajudar as lideranças futuras a identificarem áreas dentro da experiência que possam ser fundamentais para o desenvolvimento, fazendo com que a liderança sênior compartilhe histórias de suas próprias lições profissionais aprendidas.
- Mensurável: a meta pode ser medida garantindo que cada apresentação da empresa inclua uma lição profissional aprendida por um(a) líder de nível executivo.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada reservando dois a três minutos de cada apresentação para incluir essas informações.
- Relevante: a meta é relevante porque pode ajudar os funcionários promissores a identificarem áreas de crescimento em suas próprias vidas e carreiras profissionais.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até cada apresentação trimestral.
3. Iniciar um programa de mentoria de funcionários
Até o final do ano, a liderança implementará um programa de mentoria de funcionários no qual colaboradores experientes podem ajudar mais os membros juniores da equipe a ganhar experiência e crescer em suas funções.
- Específica: a meta é criar um programa de mentoria que beneficie os membros juniores e seniores da equipe a fim de desenvolver habilidades práticas e de liderança em suas funções existentes.
- Mensurável: a meta é mensurável devido ao acompanhamento do número de mentores e aprendizes que se inscrevem na nova iniciativa, bem como ao acompanhamento do progresso na carreira desses profissionais ao longo do tempo.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada usando um modelo de voluntariado ou ao oferecer um incentivo para que os funcionários participem.
- Relevante: a meta é relevante porque os funcionários que adquirem conhecimento e experiência em suas funções e como mentores são bons para o moral e para o engajamento.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do ano.
4. Focar na construção de relacionamentos:
a liderança organizará eventos trimestrais sociais e de networking para ajudar na construção de relacionamentos pessoais e profissionais dentro da organização.
- Específica: a meta é incentivar os funcionários a construírem relacionamentos entre si ao participar de eventos sociais e de networking.
- Mensurável: a meta é mensurável com base nos eventos que ocorrem a cada trimestre.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada reservando tempo e orçamento para organizar os eventos.
- Relevante: a meta é relevante porque os funcionários que têm melhores relacionamentos formam equipes mais unidas.
- Oportuna: a meta é recorrente e tem prazo determinado até o final de cada trimestre.
Exemplos de metas SMART para desenvolvimento das competências de liderança
As metas SMART para o desenvolvimento de competências de liderança se concentram na construção de habilidades interpessoais que contribuem para uma liderança eficaz. Os exemplos de metas podem incluir: melhorar a escuta ativa, cultivar uma mentalidade aberta, construir empatia e aprender com seus erros.
Aqui estão cinco exemplos de metas SMART para desenvolvimento das competências de liderança:
1. Tornar-se mais adaptável e ter a mente mais aberta
O líder se envolverá em exercícios semanais de autorreflexão para ajudar a identificar e superar preconceitos pessoais com o objetivo de se tornar mais adaptável e ter a mente mais aberta.
- Específica: a meta é tornar-se mais adaptável e ter a mente mais aberta, identificando e superando preconceitos pessoais.
- Mensurável: a meta é calculada à medida que o líder conclui os exercícios a cada semana.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada usando livros e vídeos para explorar diferentes exercícios de autorreflexão.
- Relevante: a meta é relevante porque um local de trabalho dinâmico exige que os líderes sejam capazes de ter um pensamento flexível.
- Oportuna: a meta se repete semanalmente.
2. Melhorar a escuta ativa
A liderança melhorará as habilidades de escuta ativa praticando técnicas relacionadas a essa habilidade em pelo menos três conversas por semana e solicitando feedback de dois colegas sobre o progresso após dois meses.
- Específica: a meta é melhorar as habilidades de escuta ativa ao aprender e usar técnicas comprovadas.
- Mensurável: a meta é medida por meio do feedback recebido dos colegas.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada reservando um tempo para procurar e aprender essas técnicas e praticá-las em conversas importantes.
- Relevante: a meta é relevante porque a escuta ativa ajuda a aproveitar ao máximo as conversas importantes, reter mais informações e fornecer mais insights sobre o tópico.
- Oportuna: a meta será medida após dois meses.
3. Criar inteligência emocional
Ao longo do próximo ano, a liderança aprenderá a criar empatia e inteligência emocional lendo quatro livros sobre tais assuntos e participando de uma discussão trimestral do clube do livro da liderança.
- Específica: a meta é aprender a criar inteligência emocional e empatia lendo livros com boas avaliações e participando de discussões com outros líderes.
- Mensurável: a meta é calculada à medida que a liderança lê e discute cada livro.
- Alcançável: a meta é alcançável porque ler um livro e ter uma discussão em grupo por trimestre é o que razoavelmente se espera da liderança.
- Relevante: a meta é relevante porque a inteligência emocional e a empatia podem ajudar a liderança a se relacionar melhor com funcionários e clientes.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do ano.
4. Dar feedback positivo com mais frequência
Até o final do mês, a liderança melhorará a qualidade e a frequência do feedback positivo fornecido à equipe, dedicando pelo menos 15 minutos por semana para registrar feedback positivo e implementar reconhecimento e apreciação regulares em um e-mail de resumo semanal.
- Específica: a meta é dar feedback positivo com mais frequência aos membros da equipe.
- Mensurável: a meta é medida a cada semana quando o e-mail de resumo semanal é enviado.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada gastando 15 minutos para identificar as coisas que a equipe fez bem naquela semana.
- Relevante: a meta é relevante porque o feedback positivo ajuda os funcionários a se sentirem valorizados e reconhecidos pela liderança.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do mês.
5. Aprender com os próprios erros
A liderança conduzirá ou participará de reuniões de lições aprendidas no final de grandes projetos para analisar os erros e aprender como ajudar as equipes a evitá-los no futuro.
- Específica: a meta é participar de reuniões de lições aprendidas para ajudar a identificar e evitar riscos e erros.
- Mensurável: a meta é calculada à medida que cada reunião é realizada no final de um projeto.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada implementando uma política em toda a empresa de realização de uma reunião de retrospectiva depois de todos os principais projetos.
- Relevante: a meta é relevante porque documentar e analisar erros é uma das melhores maneiras de garantir que eles não ocorram em projetos futuros.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do próximo grande projeto.
Exemplos de metas SMART para melhorar as habilidades de liderança
As metas SMART para melhorar as habilidades de liderança devem se concentrar em obter conhecimento e certificações relevantes para o setor, buscar feedback, participar de eventos do setor e construir uma rede.
Aqui estão três exemplos de metas SMART para melhorar as habilidades de liderança:
1. Participar de eventos do setor e criar uma rede profissional
Até o final do próximo ano, cada membro da equipe de liderança participará de dois eventos ou feiras do setor com o objetivo de conhecer profissionais da área e construir relacionamentos com eles.
- Específica: a meta é participar de eventos do setor e conhecer pessoas para interagir profissionalmente.
- Mensurável: a meta é medida pelo número de eventos dos quais participaram, em que enviaram e-mails de acompanhamento ou trocaram cartões de visita.
- Alcançável: a meta é alcançável, pois muitos eventos são realizados na cidade onde a empresa está sediada.
- Relevante: a meta é relevante porque ter uma rede profissional sólida permite que você encontre ajuda, obtenha respostas para perguntas profissionais e se conecte com mentores do setor.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do próximo ano.
2. Pedir feedback regularmente
Até o final do próximo trimestre, os membros da liderança incentivarão o feedback regular e honesto da equipe, distribuindo pesquisas trimestrais de feedback anônimo.
- Específica: a meta é obter feedback da equipe sobre estilos e estratégias de liderança por meio de formulários de feedback anônimo.
- Mensurável: a meta é medida quando os formulários de feedback são coletados e analisados.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada criando uma pesquisa padronizada e anônima para dar à equipe ou personalizando um modelo.
- Relevante: a meta é relevante porque permitir que os funcionários digam à liderança onde podem melhorar ajuda a criar confiança.
- Oportuna: a meta é medida no final de cada trimestre.
3. Obter certificações de liderança
Até o final do próximo ano, cada líder concluirá com sucesso um curso de desenvolvimento de liderança e obterá a certificação.
- Específica: a meta é concluir com sucesso um curso de desenvolvimento de liderança e obter a certificação.
- Mensurável: a meta é medida após cada líder concluir o curso.
- Alcançável: a meta é alcançável porque muitos cursos estão disponíveis pessoalmente ou online.
- Relevante: a meta é relevante porque a certificação mostra à equipe que a liderança se dedica ao aprimoramento e a se transformar em líderes melhores.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado para ser concluída até o final do próximo ano.
Exemplos de metas SMART para gerentes e líderes de equipe
As metas SMART para gerentes e líderes de equipe podem incluir melhorar a união da equipe, desenvolver níveis de habilidades e engajamento dos funcionários e aprimorar as habilidades da liderança para facilitar projetos e processos e atender melhor a equipe.
Aqui estão cinco exemplos de metas SMART para gerentes e líderes de equipe:
1. Construir uma equipe mais dinâmica
Os gerentes e líderes de equipe serão exemplos de colaboração, inovação e comunicação para ajudar a orientar os membros da equipe a se tornarem mais engajados, flexíveis e responsivos, levando-os a melhorar suas métricas em relação ao trimestre anterior.
- Específica: a meta é exemplificar o comportamento dinâmico e criar uma equipe flexível e responsiva às mudanças de requisitos em um ambiente acelerado.
- Mensurável: a meta é medida comparando métricas relevantes, como o tempo de resposta do serviço ou as taxas de conclusão do projeto antes e depois dessas mudanças.
- Alcançável: a meta é alcançável porque os gerentes e líderes de equipe devem ser exemplos dos comportamentos desejados para a equipe.
- Relevante: a meta é relevante porque equipes mais dinâmicas podem responder melhor aos riscos e às mudanças no ambiente de trabalho.
- Oportuna: a meta é recorrente e é medida no final de cada trimestre.
2. Agendar atividades de desenvolvimento de equipe
A cada trimestre, o gerente ou líder da equipe agendará e executará uma atividade de desenvolvimento de equipe para construir relacionamentos e aumentar a união da equipe.
- Específica: a meta é planejar uma atividade de desenvolvimento de equipe regularmente.
- Mensurável: a meta é calculada à medida que cada evento ocorre.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada definindo um orçamento e separando um tempo para planejar e concluir a atividade.
- Relevante: a meta é relevante porque as atividades de desenvolvimento de equipe ajudam a fortalecer os relacionamentos e a melhorar a união da equipe.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado para ocorrer no final de cada trimestre.
3. Aumentar o engajamento dos funcionários
Até o final do trimestre, os gerentes e líderes de equipe aumentarão o engajamento dos funcionários, introduzindo um programa de recompensas para os melhores desempenhos e oferecendo oportunidades de desenvolvimento para os membros da equipe em dificuldades.
- Específica: a meta é aumentar o engajamento dos funcionários, oferecendo recompensas pelo bom desempenho e oportunidades de desenvolvimento para os funcionários que precisam delas.
- Mensurável: a meta pode ser medida pelo número de recompensas oferecidas e oportunidades de desenvolvimento aproveitadas.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada definindo um orçamento e escolhendo métricas que sejam alcançáveis em cada período de avaliação.
- Relevante: a meta é relevante porque os funcionários que recebem recompensas desejáveis pelo trabalho têm maior probabilidade de continuar tendo um bom desempenho.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do trimestre.
4. Melhorar as habilidades de reunião e apresentação
Antes da próxima apresentação em grupo, os gerentes e líderes de equipe melhorarão suas habilidades de reunião e apresentação conhecendo as melhores práticas e fazendo apresentações pelo menos duas vezes.
- Específica: a meta é melhorar as habilidades de reunião e apresentação, buscando dicas e conselhos e colocando-os em prática antes de fazer a apresentação à equipe.
- Mensurável: a meta é medida adicionando uma linha aos formulários de feedback dos funcionários para incluir a qualidade e o engajamento das apresentações feitas pela liderança.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada procurando livros e vídeos de melhores práticas e ensaiando a apresentação na frente de um colega ou de um espelho.
- Relevante: a meta é relevante porque as habilidades de apresentação aprimoradas levam a apresentações mais envolventes, melhor participação do público e retenção de conhecimento.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado para ser concluída antes da próxima apresentação em grupo.
5. Realizar reuniões regulares de acompanhamento
Até o final do mês, os gerentes e líderes de equipe marcarão uma reunião regular com cada membro para verificar o status e revisar o desempenho e as preocupações de cada um.
- Específica: a meta é estabelecer uma frequência de reuniões regulares com cada membro da equipe.
- Mensurável: a meta é medida agendando reuniões recorrentes com cada membro da equipe.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada reservando um tempo para se reunir com cada pessoa da equipe regularmente.
- Relevante: a meta é relevante porque as reuniões regulares ajudam gerentes e funcionários a se manterem em sintonia sobre o progresso do trabalho e a identificar os bloqueios com antecedência.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado para começar ao final do mês.
Exemplos de metas de desempenho SMART para gerentes
As metas de desempenho SMART para gerentes estão relacionadas à melhoria dos números de retenção, ao aumento dos tempos de atendimento ou resposta e à conclusão e realização de aulas de treinamento de habilidades. Por exemplo, essas metas podem ajudar uma empresa a manter os padrões, bem como atingir e exceder as metas de vendas.
Aqui estão cinco exemplos de metas de desempenho SMART para gerentes:
1. Melhorar a taxa de retenção
Até o final do ano, os gerentes aumentarão em 10% a retenção em suas equipes incentivando o crescimento dos funcionários, promovendo internamente e propondo aumentos salariais anuais com base no custo de vida para todos os membros da equipe.
- Específica: a meta é reduzir as demissões voluntárias criando um ambiente onde os funcionários queiram trabalhar.
- Mensurável: a meta é medida comparando as taxas de demissão antes e depois da implementação dessas políticas.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada implementando aumentos anuais com base no custo de vida e incentivando o desenvolvimento de talentos internos.
- Relevante: a meta é relevante porque é mais acessível reter funcionários existentes do que recrutar e treinar novas pessoas.
- Oportuna: a meta será medida no final de cada ano.
2. Melhorar o tempo de resposta do serviço
Os gerentes ajudarão suas equipes a melhorarem em 15% o tempo de resposta do serviço até o final do ano. Para atingir esse objetivo, os gerentes otimizarão os processos operacionais e garantirão que todos os membros da equipe recebam treinamento e feedback regulares sobre o desempenho.
- Específica: a meta é aumentar em 15% o tempo de resposta do serviço até o final do ano.
- Mensurável: a meta pode ser medida comparando os tempos de resposta do serviço antes e depois da implementação de novos processos e treinamento.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada implementando novos processos otimizados e fornecendo feedback e treinamento regulares à equipe.
- Relevante: a meta é relevante porque um aumento no tempo de resposta do serviço aumentará a satisfação do cliente.
- Oportuna: a meta deve ser medida no final do ano.
3. Organizar o treinamento da equipe em relação a um software novo
Até o final do mês, os gerentes garantirão que todos os membros da equipe tenham sido treinados em relação a um software recém-implementado.
- Específica: a meta é treinar todos os membros da equipe em relação a novos softwares até o final do mês.
- Mensurável: a meta é medida acompanhando quais funcionários concluíram o treinamento e aqueles que ainda precisam concluí-lo.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada reservando um tempo para revisar o novo programa com cada funcionário até o final do mês.
- Relevante: a meta é relevante porque o novo software é parte integrante das operações de negócios e todos os funcionários devem saber como usá-lo.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado até o final do mês.
4. Manter os padrões de qualidade da empresa e do setor
Antes da próxima inspeção oficial, os gerentes implementarão uma política de inspeções internas regulares da instalação para garantir que todas as partes do negócio estejam sempre em conformidade com as normas.
- Específica: a meta é garantir que a empresa esteja apta a passar por uma inspeção oficial em todas as épocas do ano, não apenas quando estão esperando a chegada do inspetor.
- Mensurável: a meta é calculada à medida que cada inspeção interna é concluída.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada criando um documento que reflita os padrões da inspeção oficial e revisando cada item de linha como se o inspetor estivesse fazendo isso.
- Relevante: a meta é relevante porque as inspeções oficiais nem sempre são agendadas e os inspetores podem aparecer a qualquer momento.
- Oportuna: a meta tem prazo determinado para começar antes da próxima inspeção oficial.
5. Atingir e exceder as metas de vendas
A cada trimestre, os gerentes liderarão as equipes para atingirem e excederem as metas de vendas, implementando processos de identificação e priorização de leads para garantir que as equipes estejam acompanhando os leads de vendas mais promissores.
- Específica: a meta é atingir e exceder as metas de vendas trimestrais.
- Mensurável: a meta é medida comparando os números reais de vendas com as metas de vendas no final de cada trimestre.
- Alcançável: a meta pode ser alcançada criando um processo para priorizar leads com base na probabilidade de compra.
- Relevante: a meta é relevante porque o cumprimento das metas de vendas significa mais receita para o negócio.
- Oportuna: a meta é medida no final de cada trimestre.
Planilha de exemplos de metas SMART para liderança
Baixe uma planilha de exemplos de metas SMART para liderança para
Microsoft Word
|
Adobe PDF
| Google Docs
Esta planilha consolida os 28 exemplos de metas SMART para líderes. Você pode copiar e colar essas metas em seus próprios documentos ou personalizá-las para atender às suas necessidades pessoais e profissionais de definição de metas. Considere as necessidades de sua empresa e sua posição exclusiva de liderança ao adaptar essas metas para si mesmo.
Por que definir metas SMART é importante no desenvolvimento da liderança?
As metas SMART são importantes para o desenvolvimento da liderança porque criam objetivos claros e mensuráveis. Elas ajudam a dar o exemplo que a liderança deve seguir ao criar metas para equipes e projetos.
“O estabelecimento de metas é incrivelmente importante porque ajuda a definir intenções claras com resultados mensuráveis”, diz Nolan. “Definir marcos alcançáveis permite que os líderes acompanhem o progresso ao longo de cada etapa da jornada. Como alguém que começou liderando pequenas equipes com orçamentos muito restritos antes de assumir gradualmente funções de gerenciamento maiores em várias divisões, isso me ajudou a tomar decisões mais fundamentadas, ao mesmo tempo em que me permitiu supervisionar o crescimento de forma mais eficaz do que jamais pensei ser possível.”
Veja aqui algumas das muitas razões pelas quais definir metas SMART pode ajudar a desenvolver líderes melhores:
- Esclarece metas e objetivos: as metas SMART são uma maneira positiva de divulgar metas e objetivos claros, bem como um plano para alcançá-los. Isso pode ajudar a incentivar um estilo de gerenciamento aberto e visível, que muitas equipes apreciam.
- Fácil de monitorar e determinar o sucesso: as metas de desenvolvimento só são úteis se você for capaz de medir facilmente o sucesso delas. As metas SMART têm métricas de sucesso incorporadas para que você possa verificar onde esteve e aonde gostaria de chegar.
- Garante o alinhamento do desenvolvimento com as metas da empresa: as metas SMART facilitam a comparação de suas metas de desenvolvimento de liderança pessoal com as metas da organização. Ao expor claramente suas metas, você pode garantir que elas sejam do seu interesse e do interesse da empresa.
- Ajuda a identificar pontos fracos ou possíveis melhorias: as metas podem ajudar você a identificar áreas de melhoria ao destacar pontos em que você ou sua equipe estão falhando. Se você não atingir suas metas SMART na primeira vez, reavalie, verifique se a meta ainda é realista e faça um novo plano para alcançá-la.
- Promove a responsabilidade: a definição de metas promove a responsabilidade pela equipe e pela liderança. Você é responsável por atingir as metas definidas e por ajudar sua equipe a fazer o mesmo. Na verdade, as pessoas que escrevem as metas, se comprometem com ações orientadas por metas e relatam regularmente o progresso têm 70% mais chances de alcançar as metas do que aquelas que não o fazem.
- Melhores decisões de promoção: “A parcialidade se infiltra quando não há procedimentos estruturados para determinar remuneração, bônus e promoções, o que pode acabar em resultados injustos que correm o risco de desmoralizar funcionários talentosos”, explica Kofman-Burns. “Um sistema de gestão de desempenho justo que incorpore metas SMART pode ajudar as empresas a garantirem que estão recompensando seus melhores profissionais.”
Execute metas SMART de liderança com gerenciamento de projetos no Smartsheet
Do gerenciamento de tarefas simples e planejamento de projetos à gestão de portfólio e recursos complexos, o Smartsheet ajuda a melhorar a colaboração e acelerar a velocidade do trabalho — aumentando sua produtividade. Com a plataforma Smartsheet fica fácil planejar, coletar informações, gerenciar e criar relatórios sobre o trabalho de qualquer lugar, ajudando sua equipe a ser mais eficiente e mostrar resultados. Crie relatórios sobre as principais métricas e obtenha visibilidade do trabalho em tempo real, à medida que ele acontece, através de relatórios, painéis e fluxos de trabalho automatizados criados para manter sua equipe conectada e informada. Quando as equipes têm clareza sobre o trabalho que está sendo realizado, elas podem ser muito mais produtivas durante o mesmo período. Experimente o Smartsheet gratuitamente hoje mesmo.